其实对于很多的人力资源从业者来说，大家普遍认为，只要你能给我一个相应的要求，我就能找到适合的工具表单来满足你的要求，但由于人力资源规划本身具备一定的特殊性，我们会发现，每个企业的人力资源规划的形式和内容似乎都有所差别。该如何找到共性呢？【这可能是N多人力资源从业者急需要找寻的答案】从个人实践角度，不论是哪种类型的企业，以下数据都为进行人力资源规划所必备或者必须输出数据：
1）员工总数，这里的总数由几个数字构成：员工总数、男女员工总数、上年度离职员工总数、分类别员工总数【如管理序列、专业序列、研发序列......】、分层级员工总数【如高层、中层、基层】，部分企业还有劳务工或者离职返聘人员等，也需要单独计算总数。
2）人工成本，包含工资、奖金、福利支出、各类过程奖励、分类别工资总数、分层级工资总数，可以根据需要进行对人工成本的细化。这里要说明的是，虽然研发和销售人员的薪资归类到相应的费用类别，但是在人力资源的统计口径中，建议还是按照统一的方式进行归类，这样便于我们进行对应的薪酬数据分析。
3）员工结构，这点相当部分的企业实际上没有进行分析，但是实际在进行我们的人力资源规划时，是一个重要的输，常见的数据如管理人员占比、研发人员构成【年龄结构、技能结构】、销售人员占比、员工年龄结构、员工流失类别【部门、序列、主动/被动等】。
4）运营数据，也就是公司的综合营收、利润、产品类别、产品工时、产品产量、新品销量、现场技改数据、工艺改进数据等，此类数据来源于各业务部门，部分数据需要通过内部沟通解决。
5）员工基础数据，主要是月度人员变动数量、社保公积金缴纳数据、员工岗位变动数据、以及各类费用的支出数据。
以上数据可以帮助我们进行如下的输出：人均效率、序列人均效率、人工投入产出、人员更替计划、薪资准备金预备计划、人员调整计划、运营改善效能评估。这些数据和数据需要的前置数据，大部分的人力资源从业者在组织内部，基本能进行对应的获取。但规划涉及的基于未来的业务战略需求的数据，可能就难以获得，但这其实是公司高层评价人力资源是否有效的关键内容：
1）基于业务重点的战略性岗位是哪些？2）公司的业务模式有无调整？3）公司来年的市场预期？这三个数据决定了人力资源来年的关键任务：关键岗位是什么【岗位人员从哪里来？】？需要的技能是外招还是内培？人员扩充还是缩减【哪个业务扩充，哪个业务缩减】？随后，引申出后续问题：组织架构是否需要调整？人员是否需要进行盘点？人员的更迭计划是否要提前准备？等等。
谈到这里，我们的人力资源规划的重点是不是搞错了？希望能和阅读者探讨。
