01

表姐的女儿琪琪上小学三年级了，小姑娘比较贪玩，平时写作业的时候注意力也比较分散，满脑子想着赶紧凑合写完了出去玩，考试成绩也是忽上忽下。

​表姐便想着激励一下女儿，让她有动力去学习。于是便鼓励女儿说，如果这次你能考100分，就奖励你100块钱，你就可以买你喜欢的漫画书了；如果你能考进班级前5名，就可以带你去海洋世界玩一天。

一开始，这样的方法是奏效的，小女孩希望得到妈妈期许的奖励，于是便会暂时抛开外界的杂音，集中注意力在学习上。

只是时间一长，表姐发现，这种鼓励可以持续的时间非常有限。一旦没有女儿得到想要的物质奖励了，她便会马上失去学习的动力。

糖果与鞭子，只具备短期效果

我记得在海洋馆看海狮表演的时候会发现，每次小海狮完成一个指令，驯养员便会奖励给它一些食物。

这样的操作与我们对孩子的奖励行为何其相似，就像父母说，你要是考100分就能得到100块钱一样，都是通过物质奖励来强化行为的操作。

与此相对的，也有通过惩罚来强化行为的，例如，父母说，如果考试成绩低于90分便没收漫画书，如果再被老师叫家长便一个月不能看电视等等。

这种糖果与鞭子的教育方法，长期下来会变成“因为有奖励所以才会去做”“因为担心惩罚所以才会做”，一旦没有了这些外在条件，令人期待的行为便会立刻消失。

外在因素刺激

美国著名心理学家斯纳金的实验很好的表达了这种现象。在斯纳金设计的箱子里，小老鼠只要能按压杠杆便能出现食物。

小老鼠经过反复操作，它在多次试错中学会了按压杠杆。在这种情况下，按压杠杆的行为是由于食物这一外在因素而出现的，属于“操作性条件作用”。

这样的行为取决于外在因素，在我们的日常生活中，外在因素是不确定与多变的，所以用类似这样的方法来进行激励并不能长久地奏效。

02

在我们日常工作中，也存在类似的现象。刘总经营着一家小公司，公司里除了常驻办公室的人员外，其他都是业务人员，每天在外面跑业务。

公司成立有三年了，目前也是小有规模，但是让刘总一直困惑的是人员流失的问题。他自认为已经给到了员工比较高的工资，但即便如此，仍然没有解决这个问题。

刘总心里清楚，培养一个员工的成本是巨大的，所以人员流失必须要有一个解决方案。于是，他尝试过把工资的一部分按提成来计算，业务做的越好，员工可以得到的薪水便越多。另外，他会经常在月底的时候带员工聚餐，唱歌。

最开始的时候，这样的方法是起作用的。可是时间一长，刘总发现，慢慢地他的员工开始工作散漫，业绩也下滑了。

有一天他无意中还听到几个员工报怨说，老板已经连续两个月没有请大家吃饭了，真是小气。

当时，刘总听到这样的说法肺都要气炸了，感觉自己养了一群白眼狼，明明已经对员工这么用心了，但他们竟然一点感恩的心都没有。

其实，刘总犯了一个很严重的错误，这个错误使他走进了死胡同里，那就是他单纯地认为：只要增加报酬，通过这种外在因素就可以调动员工的积极性。

实际上，如果外在因素添加过量的话，相对的，会削弱内在因素的作用。

外在动机会削弱内在动机

心理学家爱德华·德西做过一个实验，他招募了一批大学生在实验室里解答智力题。这批学生被分为有奖励组与无奖励组。

实验分3个阶段进行，在第1个阶段，所有学生在完成答题后都没有奖励；第2阶段，有奖励组的学生每完成1题，会得到1美元的奖励，而无奖励组的学生没有奖励；第3阶段，休息时间。

研究人员观察到，相对于有奖励组的同学，无奖励组的同学更愿意花费自己的休息时间继续解题，后来人们把这种现象称为德西效应。

德西在实验中得出，外在动机的存在不但没有起到增强的作用，反而会削弱内在动机的作用。从而使解答智力题为内心带来的欢愉感被得到奖励的外在因素冲淡了。

在实际的生活中，如何才能激发起内在的动机呢？

精神上的嘉奖

在学习上，老师与家长对孩子的鼓励如果只是物质上的，那么这种奖励很可能让孩子失去学习的乐趣。相比物质，精神上的奖励更容易让孩子保持学习的热情。

对于孩子取得的小小的成绩家长往往很少给予关注与表扬，而对于孩子不理想的部分却会加以放大，从而使孩子对学习这件事情失去兴趣。

如果我们能抓住孩子那一部分小小的成功，加以放大并赋予人设，比如对孩子说你这个题答的好棒，好像一个小数学家呢。

这种期许与肯定，即是给孩子的肯定，也是给我们自己的肯定。我们首先要在内心认定孩子是可以的，他才会真的以你期望的人设去看待自己的学习。

激发内驱力

美国心理学家克拉克·赫尔认为，机体的需要产生了一种内驱力，内驱力激起有机体的行为。

人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按自己的内部动机去行动，那么便会成为自己的主人；如果驱动我们的是外部动机，那我们容易被外在因素所左右，成为它的奴隶。

经营小公司的刘总，对于他的员工来说，如果内在动机较低，员工本身不想努力工作。而公司只是从薪资上加以调节的话，对员工的积极性只能起到相当短暂的刺激。

员工对工作没有内在的要求，不能享受工作带来的成就感和满足感。所以，有时候给员工精神上的奖励的效果要大于薪酬上的奖励。

比如竞赛、比拼、考核等激励方式，这样可以激发员工内在的动机，让他们带有最初对行业的热情而工作。

经营之神稻盛和夫在《活法》这本书中，把员工分为三类：自燃型、点燃型、阻燃型。自燃型的人自我驱动力强，做事情积极主动；点燃型的人需要别人稍微点拨一下；而阻燃型的人是怎么也推不动的人。

不论是在生活中、工作中还是对孩子的教育中，我们要努力的，就是成为自燃型的人，有强大的内在驱动力，这样才能目光坚定，一路向前。