（得到）怎样成为带团队高手一
“管”是管理事务和流程，而“带”，是人与人的交心，是带领、带头、传帮带。现在的职场，上级和下属的关系，已经不适合用“官大一级压死人”的传统关系来描述；它更像球队教练和球员的关系。
一个人工作是不是投入，是不是决定离职，主要是由“心理契约”决定的。要建立有效的“心理契约”，你需要让三类信息传导通畅：
第一，了解下属想要什么；
第二，让下属看见公司能给他带来什么；
第三，让下属清楚你对他的期望是什么。
我们先来说了解下属想要什么。
不同的下属，在不同的阶段，看重的东西是不一样的，你要对症下药。比如，一个家境比较优越的员工，也许对个人成就会更在意；另一个拖家带口的下属，可能希望更多的现金收入。追求稳定的员工，他想要更多的假期时间陪家人，能不能升职加薪对他可能不那么重要。年轻的员工，尤其会重视个人成长和未来发展。聪明的员工会知道，自己不仅仅要胜任当前的工作，还要不断提升能力。希望快速晋升的员工，你不给他更多的机会和挑战，他就会觉得干的没意思。
更具体一点，你的下属对自己职业规划有哪些打算？目前的工作符不符合他的职业发展目标？他是不是希望转行业，还是希望换岗位？你怎么帮他把目标和现在的工作结合起来？
除了收入和发展，员工还有情感上的需求。他们希望工作有成就感，发挥自己的优势。他们需要归属感，需要自己的价值观在这个团队中得到肯定和支持，等等。
除了了解下属需要什么，你也要让下属看到公司能给他什么。
很多上级会认为，手上只有工资和晋升这两张牌。其实，上级能打的牌是非常多的，比如，提供成长的机会，不管是培训、交流，还是更有吸引力的项目，你比下属更清楚公司的资源，你需要让下属知道他有机会得到什么。
你对下属好，你要让他知道。
让下属知道你希望他做出什么
除了了解下属想要什么，让下属看到，你能给什么，你还得让下属明白，你对他的期望是什么。
最后，补充一个非常重要的点，那就是当你的下属达到甚至超过你的预期，在工作上很好地帮助到你的时候，你一定要表现出来，让他知道。并且真诚地跟他说一句谢谢。
不要小看这句简单的谢谢，你的下属听到会非常感动。
刚才我们说了，想要建立有效的“心理契约”，你要让哪三类信息传导通畅，我再补充3点注意事项。
首先，心理契约的形成，是一个循序渐进的过程。
一方面，你和下属的信任感，是逐步建立起来的；另外一方面，公司和人都在发展，双方的需求不是一成不变的。所以，不要着急，要持续地去关注。
第二，作为上级，你在心理契约的磨合过程中，要采取主动的姿态。
你要在每一次沟通机会中，主动地去了解和关心下属。让下属感觉到他是公司的资产。
第三，要管理下属的预期。
对于不切实际的心理预期，你要在第一时间，就明确地告诉他，不行。
总结一下，建立“心理契约”能让员工主动工作。如果你希望用建立“心理契约”的方法，去管理和激发你的下属，那么有三件事你需要做好：
第一，了解你的每一个下属，知道他们需要什么；
第二，让你的下属知道，你和公司能够给他什么；
第三，你还要让下属清楚地知道，你对他的期望是什么，他的工作做到什么程度才算好，让他们充分理解自己的岗位职责和岗位意义。
