背景：课程运营的一位候选人，对她期望很高，入职时间改过2次，入职后第3周提出离职
不管员工给到你的离职原因是什么，试用期内1个月离职的，就是跟HR入职前的沟通不充分，不彻底有着极大的关系。
一、面试阶段的暗点
1、人岗匹配没做好。没有深挖候选人的职位目标和换工作诉求，以及挖掘后没有跟公司提供的职位机会做匹配，看公司能否提供给她需要的。
当时只是很浅显的了解到她想往精品课程方向转，职业目标是金牌策划人，没有深挖她为什么要往精品课程转，她定义的精品课程是什么，需要符合哪些要求，目前市面上哪些平台在做，没有定点投递看机会么？职业目标是金牌策划人，为什么想成为金牌策划人，深层的动机或成就感来源是什么，计划怎么实现，今年的目标是什么？你期待新平台可以给到你哪些方面的帮助？那你觉得知几能提供，不能提供哪些？
知道了她的职业目标后要和公司目前的业务状态，岗位规划做匹配，看我们现阶段能不能给到她想要的？
2、面试过程中，没有问候选人目前面试情况，是刚开始面试，只面了几家，还是已经对比过好几家，有offer在对比，是否有在等比较心仪的公司的offer？希望候选人是多家对比，综合考虑之后作出的选择，而不是骑驴找马，暂时过渡。
3、离职阻力预判以及offer谈判侧重点
对现任公司或职位不满意的点有哪些？满意的点有哪些？如果上级加薪升职挽留你，你愿意留下么，为什么？为什么会来参加我们公司的面试？吸引的点在哪里？不清楚或不满意的点在哪里？有没有一些落差？
二、离职跟进过程的暗点
1、离职交接时间更改，入职时间延后。此时需要敏感些，看一些招聘网站上是否有候选人持续更新简历的情况，是否也在面试其他公司。
2、离职流程是什么，离职证明什么时候可以开出来？
3、入职前1天，问下候选人相关的入职资料是否都准备好了，提醒第二天的报道时间以及大概流程。
三、入职后观察融入
1、入职后离职证明迟迟不补交，或者直接说弄丢了，或者只提交了“半份”（中途换过合同主体，理应有两份离职证明，但是候选人只提供了时间较远的那份离职证明，时间较近的证明没有提交），而这些问题在入职前1天沟通时，都没被候选人主动提到，这个时候需要敏感些。有可能是候选人有骑驴找马的想法，也可能是之前有一段时间很短的工作经历，离职证明被收掉了，第二种原因可以跟社保缴纳的同学说下，让其留意最近一份帮其缴纳社保的单位名称，看是否跟候选人提供的信息一致。
2、入职2-3周了，桌面除了电脑和办公用品，很少有自己的私人物品，这个时候需要注意了，说明新员工还没认同这份工作，稳定性比较低，需要额外关注。
3、对于一些有title诉求或者工作时间较久的“职场老人”而言，办公工位位置不好，都会让她觉得公司对她不够重视。
4、看她简历，过往2份工作都是直接向CEO汇报，且都做过独立策划人，又不错的业绩，且前任公司人员规模、产品体量比我们目前要大，相比之下在我们公司做同样的事情，且平台没有前公司好，没有title和职级的提升，只是薪资的涨幅，这个点对于她的吸引力够么，能持续么？
