听说阿里宣布不再强制员工上交周报，还要杜绝形式主义的PPT，这项举措得到员工积极的反响。对于没有被周报折磨过的人而言，很难理解周报文化。在互联网十六年，我经历过B端和C端的公司，经历过公司发展不同的阶段，体会到以周报为代表的管理文化，随着行业、岗位的变迁。

1 周报机制的积极意义

初创公司很少推行周报机制，原因很简单，初创公司人数少，决策简单，管理效率高。随着业务发展、规模变大、人员增加，主管的管理宽幅随之变得更宽，有的企业会引入周报机制，便于及时掌握工作的进展和完成度，特别是业务复杂度高，层级较多的企业，通过周报机制，给各级管理者提供了对业务深度掌握的工具，给员工提供了检视自己工作进展的工具，体现着从粗放管理到精细管理的变化，在企业发展的某些阶段，周报机制有积极的意义。

2 周报机制的探索

但是不分职位类别、管理需要，不分企业发展阶段，全员实行周报制，未免有些形式主义了。所以很多年来，作为HR一把手，我的管理理念一直是让公司保持高效而务实的文化，让员工有足够的发展空间，除了保留必要的绩效考核、季度频次的例会之外，不在全公司范围内强制要求周会、周报这样的机制。

这并不是说我们没有做过尝试，我们推行过全员的PDCA管理循环，推行过周报、周会机制，帮助员工和主管形成计划、总结、分享、复盘的习惯，这些机制在很多小团队内部仍然很好地在运用。一些岗位对数字敏感度高，比如销售数据、DAU数据，按周积累分析，做成周报是很适合的。

周报本身不是坏事，做周报的初心若是用来推进和管理自己的工作节奏，成为员工自觉自愿使用的工具，是非常有效果的。但若是强制要求成为全员的必须动作，员工又得不到及时的反馈，就一定会感到成为负担。所以后来我们取消了全员周报机制，把权限下放到各部门，由各团队自行决定采取适当的管理方式，避免形式主义。

3 体验全员周报机制

当我转换到另外一家不同行业的公司之后，从没有周报的机制过渡到全员写周报的机制中，我是有很多惊讶的。全员周报机制，意味着团队每个人都要写周报，而且有通晒机制，让大家可以互相查看。我的团队有160多人，有一半是在外地办公，可想而知，下属的周报，下属的下属的周报，100多份周报通过系统传过来，从周六一直持续到周一，提示音此起彼伏。

如果未读，就会一直有个红色的提示标注在那里，对于有点强迫倾向的主管而言，不打开看是个折磨，打开看吧，发现密密麻麻，看得头晕目眩。最大的问题是周报的内容有价值的不多，大多是片断的、重复性的描述，冗长的过程罗列，偶尔有的会有数据分析，但是若不把环比、同比数据都列出来，也看不出进展。写周报的同学费了不少时间和精力，主管们读周报也是一项不小的工作量。难道就没有更好的方式吗？

很多小伙伴认为，除了周报，在例会上做工作汇报的PPT，也是一项负担。工作汇报不要求用PPT，要用WORD，用最简单的形式把工作说清楚，不把时间投入在做出一款花枝招展的PPT上。而且大多数做汇报的主管，很少有自己做PPT，这个活儿都是实习生和基层员工做，所以不用PPT汇报，也是给基层小伙伴减负的举措。不过听了几次用WORD来支撑的工作汇报之后，我无比想念简洁明了的PPT。

4 重点是对人的积极关注

无论采取什么样的管理举措，其核心仍然是目标达成，而不是追求形式主义，不要僵化落后，也不要矫枉过正。本质来说，强制写周报这样的管理理念依然停留在对人的控制、监督的基础上，体现的是奖罚与工作结果挂钩的绩效机制。如果企业把管理重点放在对人的积极关注上，为员工的成长和发展创造条件，呈现的工作成果可能会大大超出预期。

你还在写工作周报吗？取消工作周报你开心吗？愿你少一点纠结在要不要写周报，要不要做PPT上，多一点关注在工作目标达成和个人成长上，获得更多的收获。

2020年8月3日