在招人的时候，总会面临这样的选择：是选择有经验有能力的但价值观不太匹配的，还是选择价值观匹配但能力差一点的呢？因为大部分成年人的价值观相对稳定，与经验技能相比较非常难改变，所以往往选择后者。
那怎么判断应聘者的价值观与公司的是否匹配呢？
先从美国著名的心理学家大卫.麦克利兰提出的冰山模型说起。从下图的冰上模型，我们可以看出，求职者的素质被氛围4个层次：经验、技能、个性、价值观。这4个层次不仅代表了求职者以往的职业经历和当前的素质状态，更代表了将来录用后的潜在工作表现。而招聘的目标就是为企业招到合适的具有高绩效的员工。
这4种素质，来源的途径和输出作用的场合对应如下：
在招聘中我们常见到工作了好几年，但能力和做1年的没什么区别，这说明技能不仅需要靠不断的任务执行来获得，还需要自己的学习（总结反思），技能将影响工作任务执行的质量。
因为个性和价值观的影响因素大多来自于工作场合以外，列如：基因遗传、家庭、生活环境、社交关系、甚至生活中的突发事件等，在入职后很难从公司角度进行掌控和肥皂，因为这两项在招聘过程中至关重要的考察项。
对于个性，暂且不讨论，先就价值观讨论。
所谓价值观，就是价值观的主题对什么东西重要什么东西不重要的评判标准，而这个“主体”可以是人，也可以是一个“组织”。 做招聘工作，首先要了解自己公司企业的价值观。 企业的价值观，来源于企业愿景，而企业愿景又来源于企业创始人的个人愿景。
这4种价值观没有优劣之分，实际情况是企业的价值观通常是各个层次价值观的组合，只是在不同企业或者同一企业的不同阶段有所不同的侧重而已。一旦企业价值观确认，企业内部各个部门和员工在企业价值观的作用下降形成一套做事历练和方法，从而形成企业文化。
再次先判断应聘者的价值观。
个人的价值观涵盖范围非常之广，但在工作场合，个人价值观主要体现在个人职业目标，即职业愿景上。个人的职业愿景可以分为4个层次： 1. 维持生活， 2. 工作体验 3. 个人成长 4. 实现社会理想。
很多初级求职者，声称自己的主要职业目标是“个人成长”，但这种“个人成长”往往是为了职业升迁或更高的财务目标。但真正的“个人成长”是指部位利益所驱动的纯粹法子内心的个人成长需求。 不同层次的个人职业愿景对应着不同层次的求职意愿及入职后对职业价值的判断标准。但个人职业愿景可以是不同层次的组合，也可以由单一目标组成。
当员工的核心价值诉求长期与企业文化的核心价值相悖时，随着时间推移，管理层会越来越觉得该员工“不合格”。如下表可以看出管理层对“不合格”员工可能产生的负面看法，这里需要注意，这些负面看法通常与员工的工作能力和表现无关，但经常被误认为员工能力问题而影响力员工的职业发展。
同样当员工加入工作有，入股哦对企业文化不认同，也会对公司产生负面的看法，一旦产生负面的看法，就会开始消极怠工，逐渐失去创造力，最终丧失忠诚度和主人翁意识，转而变成打工心态，甚至离职。
对照以上所说的你知道在价值观层面不匹配的原因了吗？
