人生在世，个人不可成事也。欲成大事，需营运关系，借他人之力以成自己之事。——曾国藩。
职场人总有自己的苦恼：为什么别人的工资比自己高？同一年来的，为什么别人晋升比自己快？感觉自己在公司不被重视，想要辞职；领导将责任推卸在自己的身上；被周围的同事议论，害怕被领导责备，被迫卷入“办公室政治”……这些苦恼困扰着无数的年轻人。
而所有这些苦恼都折射出了一个问题：办公室的里存在着矛盾和冲突，而这些矛盾和冲突不可避免。
每个人都是独一无二的个体，有着与别人不同的观念、欲求。而人又是社会动物，必须在合作与相处中产生价值。但工作中的资源与利益的不均等分配，导致了矛盾和冲突的产生，这些矛盾和冲突引发了人们对周围人的评判，人们又因为这些好的与坏的评判而苦恼不已。
人们会通过行为评判他人的品格和动机、通过身体语言判断他人对自己观点的响应程度，比如对他人升职的原因做出评判、通过别人的表情和眼神判断自己的话语是否具有说服力……所有这些评判往往包含两个层面：赞扬与责备。
赞扬与责备的核心是沟通，而共情能力是沟通的基础。尽管沟通每天都在进行，但很少有人思考过我们对他人以及他人对我们的赞扬与责备是否客观真实？
赞扬不仅能表达喜爱，还可能涉及利用与讽刺；责备不仅与不满有关，还可能隐含着歧视和推脱责任。德国作家尼采曾说过：
我们赞扬或责备他人的依据，就是看谁为我们提供了更好的机会来表现我们的判断能力。
英国著名心理学家特丽·阿普特在《赞扬与责备》一书中，揭示了赞扬与责备的机制是如何在亲子、夫妻、朋友、同事，甚至是陌生人之间运作的。了解他人的心理活动、需求和真实意图，才能学会客观的评价身边的人，也更客观的看待他人的评价。
特丽·阿普特是《纽约时报》、《卫报》和BBC盛赞的心理学家，作家，是剑桥大学纽纳姆学院的资深导师。她关于家庭动力学、同一性和人际关系方面的著作获得了国际认可。
歌德在《格言和感想集》中写道：
在世界上，人们总是按照别人对自己的评价来认识人；而人也必须对自己有某种估价。
工作场合像个大舞台，我们既是这出日常评判剧的观众，也是演员。办公室里令人不安的“办公室政治”，实质上就是一场“责备的游戏”，即人们将自己安置在接受赞扬、避免责备的位置，而且会过于频繁又不惜一切地阻止其他同事得到赞扬。
01 那么，所谓的“办公室政治”对人们产生了哪些影响呢？
1、工作满意度
在一次关于辞职原因的调查中发现，37%的人辞职是因为他们的领导没能提供员工认为自己赢得的认可，23%的人辞职是因为老板为掩饰自己的错误把责任推卸给别人。
而人之所以会辞职，是因为对工作产生了不满，而造成这些不满的原因，有五成以上竟是因为赞扬与责备。
这种对工作的不满不仅会让员工承受很大的压力，还会降低工作士气，甚至会传染给周围的其他同事。
更重要的是，这些评价（赞扬与责备）会被无形中纳入考核指标，成为升职加薪的屏障。
2、工作场合的快乐程度
工作中让我们不快乐的因素到底是什么？
一位知乎网友给出了经典回答：“人情世故”。
美国成功心理学家卡耐基说过：一个人事业之成功，30%取决于才能，70%取决于其交际能力的大小，即能否与人进行妥善的协调。
良好的人际关系能给人带来快乐，而赞扬与责备是贯穿于人际关系中的人际沟通中的必需品。
雷军在一次访谈中就很无奈的表达了自己对于会被指责的困扰。小学同学见面，雷军因为工作繁忙不愿意去，但是因为大家觉得雷军的亲和度很好，委婉的让雷军去参加，雷军不得不去，因为会被指责。
赞扬与责备对善于独立思考的人们产生了巨大的困扰。在学术圈、高层领导、成功人士、以及与你我一样普的普通人之中，人们会因为他人对他们的个性、价值以及工作的评判而苦思冥想、郁闷不已。
3、地位及自尊的焦虑
工资是衡量工作能力的重要指标，而工作能力也体现在工资中。
从企业的角度来说，工资与挣钱能力的关系是：新入职的时候，新员工还不能独自胜任工作，他们的工资自然低于工作熟练、可以为公司带来很大收益的中间员工，此时他们的工资高于赚钱能力；成为中坚职员后，随着经验的累积提高，赚钱能力达到峰值，赚钱能力将高于工资；接近退休时，工资再一次高于赚钱能力。
但不是所有的员工都会在同一时期达到峰值，这就造成了困扰无数职场人的是工资和工作能力不成比例的问题，工资高被认为是在工作中得到了足够的重视，甚至是高于周围人的存在；而工资低，被认为没有得到重视，是低于他人的表现。
心理学家本·达特纳认为，
工资与升职的重要性在于他们体现了尊重或轻视，而不是所带来的物质利益。
这些地位高低的评判影响了人们的自尊。
没有人喜欢被责备，人们天生喜欢听到别人的赞扬与肯定。我们因了解自己的价值而感到满足，但很难对他人的评判无动于衷。
02 那么，是什么影响了办公室里人们的客观评判呢？
1、权利
在工作场合中，某些人的评判远比另一些人重要的多。这些人手里往往掌握着更多的权利、话语权、甚至是资源。
技术服务人员的工作是接听电话，并对客户进行售前售后的服务。当职员接听了大量电话后，不同的领导看到的是不同的问题。有的领导看到的是员工工作出色、工作量饱满；也有一些领导看到的是员工解决问题的能力不足，导致客户不停的给员工打电话。
员工在阐述自己的工作时，能不能得到主管的信任，很大程度上取决于主管对待问题的看法以及主管对员工的能力、品质、人际等多方面的综合评判。
在不均等的权利面前，评判的客观性值得深思。
2、偏见
职场偏见似乎从来就不曾缺席过。比如偏好男人、歧视女人；偏好白种人，歧视黑种人；偏好漂亮的人，歧视相貌普通的人。
比如，很多不成文的规定中提到，初入职场的年轻人，开会的时候要给领导端茶倒水，这些人认为这是一种偏见；很多人对体制内的领导充满了偏见，认为他们是酒囊饭袋，再比如职场招聘对男性的偏爱更多。
很多人认为女性在工作中遇到更多困难是因为她们对批评更加敏感，又或者是老板有意识的评判女人不如男人，或者女性本身缺乏抱负或勇气。而真实的原因可能是因为男女身体、思维方式的差异导致男人或女人很难理解性别对其工作造成的影响。
偏见在职场的评判中根深蒂固。
3、同盟
办公室将不同性格和不同背景的人凑到一起，职员会判断周围的同事和自己是不是一类人。这个判断过程其实就是在寻找共通点。然后通过直接或隐晦的询问周围人对他人的个性与能力的意见，结成同盟。
办公室的分帮分派屡见不鲜，很多人在职业的晋升过程中都遇到过拉选票、搞同盟的团队似的集体活动。得到同盟者的支持，职场道路可能会一帆风顺。在技术高超的同盟手里，同盟的八卦信息很可能变成敏捷有效、威力庞大的赞扬及责备媒介。
03 我们该如何去做，才能减轻压力呢？
影响评判的因素还有很多，如办公室成见、个人心态等。这些因素通常不会单独存在，它们复杂交错，常常让人倍感心力交瘁。那面对复杂的办公室责备游戏，我们该如何去做，才能减轻压力呢？
1、客观的看待责备与赞扬。
哈佛大学心理学家乔治·范伦特在过去的50年研究中发现：赞扬对人们来说至关重要，但接受适当的责备也同样重要。
长期生活在赞扬中的人没有危机感；长期处于责备状态的人没有价值感。英国著名作家塞缪尔·约翰逊说：
赞扬，像黄金钻石，只因稀少而有价值。
人会因为一个幻灯片做的不够吸引人被责备；会因为在客户的演示前出错被责备……有些人从中看到的是进步的方向，而有些人看到的是对个人能力的不认可。
这种对待责备的不同态度背后隐藏着一个深层次问题：这个人是处于“生存焦虑”状态还是“学习焦虑”状态。
《赞扬与责备》中写道：
没有什么比跟企图推卸责任的人据理力争更困难。如何应付责备的威胁是我们得以在社会中生存的关键。
因此，要学会客观的看待赞扬与责备，发现别人评判中的缺陷和弱点，而不是自己的。
2、学会自我监控。
外控力，力量来自于他人，如家长、老师、领导和社会等。自我监控是一种内控力，力量来自于自己。大多数人都不喜欢被管理、被批评、被说教，只是一味的呼唤他人的理解。从这个角度来讲，自我监控就显得尤为重要。
做好本职工作是一个职场人的基本素养。在职场上，我们的任务是解决问题、遇难克难，是不断优化升级自己的能力，而不是拉帮结派、八卦他人。
保持谦卑的态度及自我约束，在评价他人时，问问自己是否在公正的对待他人，是不是被偏见或盲点扭曲了视线，客观、全面、公正的对待他人。
学会监控来自他人对我们的日常评判，他人的评价真实吗？什么时候该听从？什么时候该怀疑？
学会自我监控，拥有成长型思维，才能避免在职场随波逐流。
3、三明治法。
在进行负面批评时，使用三明治法。
三明治法指的是：首先赞扬员工：“你工作努力、团结同事，还帮助**作报告”。然后传递负面评价：“你给客户做到报告不够好，客户不满意，你没有仔细听取他们的意见，只忙着重复你最初的想法”。然后为了减轻这句话的冲击力，把注意力集中到未来：“这是一个很好的教训，你应该利用团队合作的长处，在为客户作报告之前先给其他人展示一遍。”
三明治法依照的原理是：赞扬是随处可见而且极为有用的资源，批评不应当是责备，它应该是有建设性和着眼于未来的。
4、提升共情能力
共情能力指的是理解他人的能力。职场中难免有分歧和矛盾，聪明的人会考虑利益最大化，利用能力组合与优势互补的方式来对待分歧与矛盾。
对待别人的负面评价，既要看到客观事实，又要避免被他人打击的灰心丧气，让自己的反应充满包容性。
铃木健二在《人际关系趣谈》中写道：
一个人往往会由于别人对自己的重视而感到自己存在的重要性。由别人的评价能使自己确认自己所拥有的价值。
重视自己的价值，看到别人的价值，用共情理解人，使夸奖恰到好处，让责备利人利己。
大多数人的“成功”，很大程度上是被他人的看法定义的。评判他人，被他人评判，不论在哪种场合始终存，正确的看待他人的赞扬与责备是每个人人生的必修课，《赞扬与责备》不是教我们躲避责备、迎合赞扬，而是用科学的理论研究和大量的事实告诉人们，客观的看待评判是沟通的重中之重。
