本书出版于1969年，作者劳伦斯·彼得，教育学博士，因为本书的出版一炮而红，成为研究层级组织的管理专家。
彼得原理和墨菲定律、帕金森定律一起，并称为西方管理学上的三大定律。彼得原理之所以重要，是因为它是理解层级组织的关键，而人类社会就是由各种层级组织所构成的。不管是工商界、教育界，还是军界、政界，都是层级组织，都要受彼得原理的支配。
01 什么是彼得原理
在层级组织当中，每个人都迟早会从他原本胜任的职位，晋升到他不能胜任的职位，并一直占据这个位子。这就是“彼得原理”。
02 为什么不胜任现象在社会中普遍存在？
让我们先看一个实例：
有一名汽车修理厂的机修师，他热爱机械，特别会修汽车，不管什么疑难问题一看就会，很快就被提升为修理车间的工头。但是，当了工头以后，他还是动不动就撸起袖子拆引擎，本来该干这活儿的工人被晾在一边。还有一堆等着他分配任务的工人，也在一旁干等着。结果车间任务大量堆积，交货时间总是延迟。就这样，他从一个胜任的机修师晋升成了不胜任的工头。
通过这个案例，我们已经发现了，不胜任现象其实是由晋升制度本身的悖论造成的。在层级组织中，如果某人在自己的岗位上干得很好，那么就会得到晋升。但是，新职位所要求的工作能力往往和旧职位差异很大，这就让原来的好员工变得不胜任岗位。
晋升引起的不胜任可以分成四个方面，分别是身体条件、社交能力、情感能力和智力能力。晋升的员工只要有一方面做得不好，就有可能在岗位上表现得不胜任。
如果你胜任某个职位，你就不会一直干这个职位，而是会得到晋升，一直升到你不胜任的职位，然后在那个职位上待到退休。
彼得原理揭示的不胜任现象，适用于所有层级组织。不仅仅在职场中适用，在生活中也适用。
03 领导为什么不开掉不胜任的员工呢？
在层级组织中，不胜任的人通常可以留任，甚至有时候还能晋升，而一些能力突出的人却很可能被干掉。
有时候，一些不胜任的员工不但没有被开掉，反倒获得了晋升。原来，碍事先生的老板虽然知道他很碍事，但出于种种原因又不能开掉他，于是只好一脚把他踢进高层了。这位碍事先生可能是老板一手提拔上来的，为了证明自己一贯正确、不给自己打脸，老板只好继续晋升他；或者，碍事先生掌握了公司重要机密，为了不让他跳槽到竞争对手那里造成更大的麻烦，只好晋升他。像碍事先生这种被“一脚踢进高层”的晋升，称之为“冲击式晋升”。这其实并不是真正的晋升，而是一种“冒牌晋升”。有时侯，给这些多余的主管们一个新头衔，然后打发到外地或者闲置部门去，也属于这种情况。
不胜任的人产出不行，但是输入很好，而过分胜任的人产出很好，输入却不怎么样。但是，也不能过分胜任，过分胜任的人可能会破坏层级组织本身的稳定，被看做一种威胁。
04 如何判断一个人是否胜任他的岗位呢？
首先是身体状况。如有你有胃溃疡、肠炎、高血压、便秘、肥胖、厌食、过敏、失眠等上述两种或者两种以上的症状经常出现，但是你去医院检查时却一点而毛病都没有，那么你很有可能已经患上了“晋升极限综合征”。
其次是行为特征。比如通信设备狂，会在自己的办公室装好几部电话，永远在打电话、发邮件，忙得不可开交；又比如恐纸症或者好纸症，要么把办公室收拾得干净铮亮，看不到一页纸张，要么在办公桌上堆满了从来不看的文件和书籍。除此之外，还有归档狂、图表狂、缩写狂、废话狂，等等。如果你不但出现身体症状，同时还拥有上面这些强迫性行为，那么，你的晋升极限综合征可以基本确诊。
为了摆脱不胜任的困境，有的人采用职场伪装术来假装胜任，也有的人采用“创造性不胜任”来避免晋升。
彼得原理虽然指明了层级组织中的不胜任悖论，但现代企业通过再造管理流程、压缩管理层级，实现了组织结构扁平化，在一定程度上缓解了不胜任困境。进入互联网时代，组织形态越来越向去中心化的开放协作模式演进，也许在未来，层级组织将不再是构成人类社会的主要组织形态，彼得原理的魔咒就可以完全破除。
