我们说，假设“人性懒惰、报酬至上”，对员工、对企业都不是最好的选择。
首先，我们来看看它对员工的影响。
有研究人员针对各行各业的工作者做过一个访谈，现在我们以一家医院的清洁工卢克为例讲一个道理。有一天，一个病人的父亲对他大发脾气，说他没打扫他儿子的病房，但其实卢克已经打扫过了，只不过那位父亲没看到。卢克本来想跟这个父亲争论，但他突然意识到什么，马上说：对不起，我马上去打扫。为什么他不争论呢？他事后跟访谈人员说：他突然理解了那位父亲，他儿子在医院躺了六个月，他自己焦头烂额，精神非常紧张。想到这些，卢克就不生气了。
卢克的同事，本来在医院大堂拖地，看到一个病人在楼梯上进行恢复性训练，他马上停下手里的活儿，因为怕刚拖完的地太滑了。还有一位他们的同时，每周都会给病房换一幅画，给病人跳舞，给病人放脱口秀，逗他们开心。
我们就以这几个清洁工为例来分析一下，员工想从工作中得到什么，而一般的企业管理层又是怎么看待这种行为的。
首先，我们知道清洁工的岗位其实是标准化的，比如说打扫房间；清洗便池、下水道；清洗衣物、铺床叠被等等。其中并没有一项是需要关心病人和家属的。但是卢克和他的同事就是会鼓励病人和家属，会想办法分散病人的疼痛和恐惧。他们并没有死板地完成自己的岗位职责，而是重新定义了他们的工作，把医院“救死扶伤、缓解痛苦”的宗旨内化在了他们的工作中。
这是什么道理？研究人员调查了大量行业，特别是一般人认为是重复劳动、没有什么发挥空间、个人价值很少能实现的那种行业，比如工厂工人、勤杂工等，发现他们中间都有人能从工作中找到意义所在，而不是单纯的干活赚钱。、
这说明人们倾向于给自己的工作赋予意义，当人们把自己的工作视为有意义，甚至视为使命时，他们做的就会超出“工作”要求的范畴，而变成了成就感、荣誉感和使命感的来源。不过，这一切的前提是，工作本身能够给予多大的自由空间让他们养成这样的“高尚品质”。如果医院领导信奉亚当*斯密，他一定会认为卢克的工作效率不高，因为如果他只执行岗位职责，就可以打扫更多的房间；而且，卢克这样的人没法控制，因为他们会做出超出职责的工作，管理人员就没法再对他进行有效管理。
正常人都知道，卢克这样的员工是医院的财富，但是处于效率和管理的需要，经理人会打压自己企业中这种不循规蹈矩的人。
所以，施瓦茨教授说：“你再也无法得到优秀的员工”这句话不对，应该是只有你给人们提供的工作既无聊又单调的时候，“你才会再也无法得到优秀的员工”。而这，就是我们现在大多数有热情、有拼劲的员工面临的困境。
