面试就是通过两个人面对面的交流，考察求职者回答背后的能力展现。
面试时面试官到底在考察什么？这是回答面试提问时需要养成的一个思维习惯，根据多年招聘经验来说，考察的点总结起来有3个，但针对不同经验的人群提问的方法可能有些差异。
1、能力匹配度：个人能力与岗位要求是否匹配，可以通俗的理解为，这个工作能不能干？能力能否胜任这个岗位？
2、职业稳定性：面试者的职业诉求及稳定性如何？也可理解为，能否在这家公司长期的工作？稳不稳定？
3、团队协同感：个人职业素养是否跟公司文化匹配？也可理解为，跟部门同事能否有良好的合作？能否融入到公司里？
所以说，所有的面试问题，面试官都是基于以上的意图去提问的，但这些问题没有标准答案，唯一不变的是你回答的思维，面试官会判断你的思维是否透彻？我们要做的就是潜意识的告诉面试官，这工作我能干，而且我能干好，能跟同事们合作愉快，愿意长期发展，值得公司去培养。
了解完面试官提问的目的之后，我们就要知道他们通过什么方法来进行判断？很多人觉得是凭感觉，作为专业角度来说，在稍大一些的公司，HR的面试判断都是有方法论的，这次分享的主体内容就是告诉大家，如何洞悉提问意图，做到知己知彼，百战不殆，HR是如何判断的，了解完这个，可以清晰的知道在面试前如何充分的准备了。
1、行为面试法
这是目前很多HR用的最广，最有效的一种面试方法。
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘者对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
这种面试方法的核心思想是，你的过去，是你未来最好的证明。
没有人知道你未来会做成什么？唯一判断依据，就是当下你表现出来的特征。一个人过去如何，他的未来也不会有太大的变化。人力资源管理中，有一个“人才盘点”的模型，主要是绩效和潜力来判断一个员工值不值得培养，以及使用什么培养方式？对于绩效，可以根据日常工作开展情况去判断，但如何评判潜力呢？不是单凭领导的主观意识，而是靠一系列的测评去判断该员工的“学习敏锐度”。不管用什么指标或测试工具，有一点是想通的，都是判断你当下实际表现出来和自身深层次存在的。
所以在面试的时候，回答问题的思路只有一个，就是用客观事实来证明我们的能力。这种客观事实有很多，可以是你过往的工作经历，可以是某些生活经验，也可以是你针对这次面试做了哪些准备。
在描述经历的时候，需要结合一个思维框架—STAR法则，STAR法则是招聘中面试官分析问题的框架，对于应聘者而言，可以把它作为一种表达结构，面试官要求你说明一段经历的时候，可以利用这种表达方式。
Situation: 事情是在什么情况下发生的？
Task: 你是如何明确你的任务的？
Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式？
Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么？
举个案例，如果你面试的是销售岗，该如何告诉面试官你很合适呢？可以这样表达：
在上家单位，我刚接手河南区域的时候，销售额在全公司的排名都是徘徊在后四名，我当时刚接手时的销售任务是业绩翻一番，年度考核排名在前20%。我通过对区域内所有客户梳理分类，针对性维护上量，积极拜访潜在客户，同时制定以突破为发力点的销售激励政策，充分的激发了团队内工作热情，努力争取集团相关政策支援，在年底的时候，业绩达标150%，个人也被评为公司优秀销售经理。基于过去我的销售经验和团队管理能力，我觉得我能胜任贵公司的岗位要求。
通过清晰的描述自己的过往经历，突出自己的能力价值，面试官对你的认可度会加深印象。再发挥一些，可以说说这份经历给自己带来了以往没有的成长，这也能体现的你学习和总结能力。
2、逻辑表达法
在日常或工作表达中，“想清楚，说明白，知道说什么，怎么说”是我们希望达到的境界。但很多人并不能真正做到让自己的表达充满逻辑性，以致于丧失了很多机会。
在求职节目《非你莫属》上，面试官经常问应聘者，你有什么经验来支撑你做这份工作？一些经验不足的应聘者都会这样去回答：我虽然现在不太会，我是抱着学习的心态来的，只要给我这个机会，我一定能做好。
大家思考下，这个回答中间的逻辑是什么？
“因为我是抱着学习心态来的，所以企业就要给我这份工作机会。”
但实际这个问题的逻辑是：你有什么能力，才能说服我给你这个工作机会。
这就是逻辑学中所说的论证，逻辑分析的基础核心是分析清楚，用相关联的前提，支持你的结论，但要确保前提是正确的，是多数人认可的。如果不是严谨的论据，针对上述问题，面试官会继续问你，你学习心态这么好，那我问问你平时都是怎么学习的，最近在看什么书，能否随便聊一本？如果回答的很浅显，那说明你学习心态不够沉着，学习能力不强啊。
在《金字塔原理》这本书中，就有关于逻辑表达的方法，可以充分运用于面试中。主体的方法就是结论先行，以上统下，归纳分组，逻辑递进。
秋叶老师对金字塔原理简化的总结了下，就是三句话：
（1）提炼中心思想：把结论表达在前面；
（2）分类组织材料：找到某种内在关系组织你的材料，如果需要理解的内容超过7个概念时就需要建立树状层次以降低理解难度；
（3）疑问回答沟通：先让听着认可你的设问，然后快速提供回答，节约听者思考时间。
还是利用结构化表达来举个简单的案例，比如一个新媒体运营经验为零的毕业生，如何获得企业的认可和机会。学习了结构化表达思维，可以很好的解答企业方的疑惑，可以这样回答：
尽管我过去没有相关新媒体运营经历，不过我是一个擅长学习的人，一定会在最短的时间内胜任岗位要求，创造出企业要求的结果。首先我平时有着良好的阅读与学习习惯，每年阅读书籍在30本以上，同时在公众号都经常写作，现在都能能看到我写的文章，而且阅读量和转发量都不错；其次是曾经为了参加平面设计校园赛，我零基础的情况下在网上网上相关教程，顺利的设计出了一份作品，还拿到了优秀奖。
3、PREP表达法
PREP表达法也是一种表达模型，主要适用于演讲、演说。但在面试中，适合回答开放性的问题，比如“你对加班怎么看”，“你对新媒体怎么看”，说到底，这些开放性的问题就是一个很简单的演讲，必须观点鲜明，论据充分，才能取得面试官的认同。
PREP表达法是指：position（观点） 、reason （理由）、 evidence（证据） 、 position（观点），具体的用法就是，先阐述观点，接着分析原因，最好能举出实例证明，最后再强调下观点，类似于小时候学写作文中的“总分总”格式。
比如我们利用PREP表达法来回答“你对加班怎么看”这个问题。
我可以接受临时/特殊情况下的加班，但不接受常态化的加班情况。因为每个人都有自己独立的生活，而且真正工作效率高的人不需要经常靠加班来填补，有可能还是能力不足。前段时间媒体经常报道加班过劳死的情况，过度加班对身体健康是很不利的，而且经常加班后，导致家庭不能付出相应的时间精力去照顾，当失去了一种平衡后，家庭不和睦，继而更会影响工作时心情也不好。
如果特殊情况下的偶尔加班，我会积极努力的配合去完成工作。但如果都是那种领导不下班，下属就不敢走的病态加班文化，我是万万不能接受的。很多人对加班都是逆来顺受，忍气吞声。直到最后支撑不住，以离职、闹情绪等消极的方式去处理这个问题。
这样回答是不是很清晰，大家后续对于这种开放性问题都可以采用这种结构回答。
面试是一个双向选择的过程，以上这些技巧可以很好说服面试官对你产生兴趣和认同，但不代表绝对会录用你，因为录用考虑的因素有很多，可能选择的人很多，可能公司不需要这样风格的人员，可能薪资不匹配，这都有可能。但我们深刻领悟这些方法，并熟练运用的时候可以大大增加面试通过率，掌握更多的主动权。
