公司绩效与薪酬专业管理，绩效薪酬落地学习实现利润倍增，解放老板！转

2018上半年，已经结束了

在过去的一年，无数企业倒下，也看到无数公司飞速发展。

同样的环境，同样的市场，为什么有人经营企业赚钱，有人赔钱？

关键就在于企业是否建立绩效管理体系。

而这一套体系，必须由企业一把手带头建立完善，没有一把手的参与，2018年，他的企业更加艰难。

既然绩效管理体系那么重要，那么它究竟有哪些模块呢？

一、企业战略定位

什么是战略？

战略就是决定不做什么，决定做什么，战略就是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？

关键就在于企业定位。

企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。

比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。

为什么绩效管理要从外部开始？

绩效管理的本质是企业的成果利润管理，而利润的产生是由外部顾客决定的，没有外部顾客的选择，内部做得再好，也是治标不治本。

举例，中午大家要吃午餐，门口有三家餐厅，中餐、日餐、韩餐，如果顾客出门之前就决定选择韩餐了，那么中餐与日餐做得再好都没有用。

问题来了，关键是如何让顾客在出门之前决定选择韩餐呢？

这就必须要建立一套独特的企业定位，并让顾客知道韩餐的独特是什么？

从而使顾客在出门之前就决定选择韩餐而不给对手机会。没有这一步，企业就形成不了战略，因为这一步，是方向，方向错了，努力也没有用。

二、企业目标规划

企业定位是方向，如何按照既定的方向逐步实现赢利呢？

这就要做好企业未来三五年甚至十年的目标规划，比如今年做5000万，明年做1个亿，后年做3个亿等，如何去实现这个目标值呢？

就要去规划与目标值相匹配的资源配置，比如人才资源、产品资源，市场资源、技术资源、管理体系资源等等。

三、企业组织架构

组织架构是为目标服务的，是承载目标实现的基石。

不同阶段，组织架构是不同的。

架构不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同阶段，要优化架构。

组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。

没有科学合理的组织架构，企业就无法配置相关责任人员，然后出现很多事情都找老板，凡事亲力亲为。

另外就是，一人多职，看似节省人才成本，实则效率极度低下，尤其是几千万的企业更是如此。所以，要想让企业实现快速发展，科学的管理架构是必须要建立的

四、企业责权分工

很多老板一天从早忙到晚，什么事都做，成果又不好，为什么？

就是一个字：乱。

做为企业一把手，一定要懂得责权分工系统，合理科学的安排工作，让专业的人做专业的事，因为术业有专攻，然后把所有的事情写在一张表格里，让任何一个人一看就知道自己该干什么，怎么干。

企业实现表格化管理，才能把老板解放出来做自己该做的事情，效率才会倍增。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

五、企业薪酬分配

薪酬体系是绩效管理非常重要的一个部分，没有这一部分的设计，再好的战略都难以推行，因为员工会问一个问题：这个事情做好了，与我有什么关系？

人都是自私的，没有与自己利益相关的工作，总是敷衍了事。遗憾的是大部分的企业发薪酬，都是错误的方式。

正确的方式是根据人性“懒贪私”的原理来把薪酬设计成三天：今天、明天、后天薪酬。

并且把他们的薪酬与企业目标紧密挂钩，然后推算出一个对等比例。这一套绩效薪酬制度就是为他自己干而不是为老板干，只有这样，员工才会努力奋斗。

六、企业绩效评估

很多企业他们付给员工很高的工资，可是，做的事情非常糟糕，干好干坏都一样，员工没有责任感。

这不怪他们，是绩效评估体系出了问题。

人是趋利避害的，对自己有利的事就多做，没利的事就少做。

如何让员工努力的按照企业的要求来做事呢？

那就要建立一套绩效评估体系，定期评估，做得好表扬奖励，做得不好，惩罚或降级，只有这样，才能让员工做好他该做的事情。

七、员工晋升规划

员工为什么努力干？

归纳起来就四个字：升官发财。

这看起来简单，其实很难的，因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。

晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是我经常讲的“官位”；

二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？

这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？

需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。

没有这个规划，员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？

没有状态，再好的战略定位都没有用。

以上七大管理体系，是企业进行绩效系统化建设的核心内容。一个模块都不能少。前面第一条，是激活外部客户系统，后边六条是激活员工的系统

激活他们干什么？

激活外部顾客出门之前决定购买你的产品而不买对手的产品；

激活内部员工拼命给你干。

企业一把手不能激活这两种人，注定只能激活一个人，那就是老板自己。

这一套绩效系统，是保障企业持续赢利的管理体系，缺少任何一个环节，企业的竞争优势就很难发挥，利润就很难倍增。

绩效考核

绩效考核元素越多越复杂，指标越多越容易失衡，所以海底捞的考核只有三类定性的指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。

有很多企业还在用传统固定薪酬机制，但是问题不断：

固定工资不破，员工的动力从哪来？

业绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？

薪酬的激励性与公平性如何平衡？

员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？

企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。

没有绩效系统，再好的业绩也没利润；

没有引爆团队，再好的系统也没业绩；

绩效系统解决顶层设计；

绩效增长解决引爆团队。