今天分享“自我评估”和“自信心”两个情感能力。
01 准确的自我评估
了解自己内在的资源、能力和局限。人们一旦具备这种能力，就可以：
•了解自己的优势和局限。
•从经验中学习和反思。
•对别人的反馈和新观点保持开明态度，不断学习和自我完善。
•富有幽默感，能充分表达自己的观点。
•自我检验，告别昨日自我。
莫特·迈耶森（Mort Meyerson）接受佩罗系统公司的邀请，出任该公司的首席执行官，那是他觉醒的开始。他曾是EDS的CEO，可是到新公司才六个月，他就发觉佩罗的一切都与EDS不一样，他认识到自己必须做出改变。
他十分坦率地进行了反思，最后意识到自己太武断，行事鲁莽，换位思考看问题方面也太迟钝，而且需要尽力与公司中每个人保持紧密的沟通和联系。
其实，我们每个人都有否定不同意见的倾向，这是一种自我安慰的本能。但如果一个人总是在问题出现时处理不得当，那么就说明他肯定存在某种认知上的盲点。
卡普兰针对42名极成功的主管进行了研究，发现了一些普遍性的盲点，公司各阶层的人或多或少都存在这些盲点:盲目的野心/好高骛远/不顾一切地蛮干/强加于人/渴求权力/追名逐利/爱慕虚荣/想要表现得十全十美。
不过另一项针对12家不同公司的数百名管理者的调查发现，准确进行自我评估的能力是取得优秀业绩的关键，有些管理者表现欠佳，正是因为缺少对自己进行准确评估的能力。而成功的管理者虽然不是全知全能，但是他们能认识到自己的局限和缺点，这样，他们就有的放矢，知道怎样完善自己，也知道寻找什么样的人才合作，以弥补自己的不足。
书里讲到一个案例：一位大学教授曾采用了一个富有创造性的小技巧，借此成功提高自己与他人沟通的能力。有一天，他的学生告诉他，他说话时常在句尾加上“……其上(on it)”。于是这位教授回看了自己讲课时的视频，结果大吃一惊，然后他要求学生一听到他说“……其上”，就举手。他说在几百名学生的帮助下，他很快就改掉了这个毛病。
优秀的工作者会主动获取来自他人的信息反馈，愿意倾听别人对自己的看法，也知道这是极具价值的信息，也许正是极强的自我意识使优秀的工作者脱颖而出。也正因为他们具有自我意识，才能不断提高和完善自己。
02 自信心
认可自我价值和能力。
人们一旦具备这种能力，就可以：
•以肯定自己的方式表现自己，确信自己的存在有价值；
•敢于表达正确的看法，尽管这样做可能不受欢迎或遭遇反对；
•即使前途未卜、压力重重，仍能处事果断坚决、做出明智的决定。
书中讲到一家私人航空公司的总裁，刚上任时，他发现公司的经营状况一团糟。于是他告诉飞行员如果他们不重新签订合同，公司就会破产，从而拉下了远超行业水平的工资支出；同时这位总裁找到老板，建议不再和某家没有业绩贡献的机票代售处合作，虽然那里的负责人正是老板的密友。这两项举动都成功了，也顺利扭转了局面。
这位总裁是果敢自信的。这种自信正是优秀的工作者必备的基本素质，缺乏这种素质，人们就没有自信心勇敢面对挑战。有了自信心，我们就能勇往直前，在执行领导工作的过程中充分肯定自我。
有些人缺乏自信，所以每次失败都好像是他缺乏自信的明证一样。一个人缺乏自信，就说明他情感方面无助、脆弱无能、对自己存在诸多怀疑。可是，一个人过分自信就会显得骄傲自大。一个人想让自信充分发挥作用，就必须面对现实、实事求是。因此，一个人如果缺乏自我意识，也就很难建立适当的自信。
有自信的人通常有较强的表现欲，他们想把自己的优势展示出来。有自信的人会表现出个人魅力，也能鼓舞他人士气，增强周围人群的信心。在基层管理者、中层管理者和主管中，出众者与平庸之辈的最大区别就在于前者更自信。
李·艾柯卡（Lee Iacocca）曾经帮助克莱斯勒汽车公司重振雄风，成为美国三大汽车公司之一，他说：“如果非要我用一句话概括优秀管理者必备的素质，那就是办事果断。说到底，步骤就是收集一切相关信息，制订计划，马上行动。”
自我效能和自信-我相信我能行
对自己做事能力进行肯定判断的心理被心理学家称为“自我效能”，它与自信心密切相关。自我效能并不是我们掌握的实际技能，而是一种能让我们的技能发挥更大功效的信心。单是拥有技能，我们并不一定能取得最佳业绩，我们要对自己掌握的技能有信心，才能发挥最佳技能水平。
阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）是斯坦福大学的心理学家，也是研究自我效能的先行者。他指出对自己能力有所怀疑的人与对自己能力深信不疑的人在接受棘手任务时的表现存在明显差异。他说，那些有自我效能的人满腔热情迎接挑战，可是怀疑自己能力的人连尝试的勇气都没有。自信能激发人们的雄心壮志，而自我怀疑则削弱人们的抱负和志向。
有一项曾针对112名刚入职的会计进行的研究发现，他们入职10个月后，上级领导对他们进行测评，结果工作业绩最好的人的自我效能也最强。自我效能的强弱比我们入职前的技能水平或受教育程度更能准确反映实际工作中可能的表现。
自知之明与自信-我感觉我行
中国有句老话说“知人者智，自知者明”，而自知之明与自信之间联系紧密。我们每个人对自己的内在倾向、能力和缺陷都有大致的认识。
对自己的能力坚信不疑的员工的工作表现较出色，部分原因是他们的自信心推动他们更努力工作、工作时间更长，也让他们面对困难时百折不挠。通常，我们容易害怕失败，会对不熟悉的领域退避三舍，即使一个人有做好某工作的能力，可是如果没有应对挑战的信心，就会抱着必败的心理开展工作，“我干不了”的想法会削弱人们的工作能力。
缺乏自信的员工有一个常见的特征，就是担心自己不能胜任工作。另一个特征是一旦遇到挑战，就放弃自己的观点和判断，即使有好创意，也不敢付诸实践。其他特征还包括优柔寡断，在压力下犹豫不决，不敢承担一丝一毫的风险，有好建议也不敢大胆提出来。
有人曾对美国电话电报公司的管理者进行了长达10年的研究，结果发现，一个人如果在工作之初就信心十足，那么他的晋升之路将更顺畅，也能在较高的管理层中做出更好的业绩。还有人进行另一项研究，他们针对1 000名高智商的男女，从这些人童年时开始追踪调查，直到他们退休，研究历时60年，结果发现，早年自信心最强的人在事业上最成功。
但有时我们的自我认知（自知之明）是错误的。比如，有个年轻人以为自己擅长公关，能从容应对求职面试，或是进行电话销售，其实他在生活中很腼腆，无论是参加聚会，还是与女友约会，他都表现得局促不安。由此可见，我们的自我效能是有局限性的。我们自认为能够在某类型工作中干一番大事，可是在生活中遇到类似情况时，却未必能够应对自如。这种情况当然也需要我们小心。
敢做敢言和自信-我敢说敢做
在职场里，规章制度、标准程序一方面是严格的，另一方面也是有弹性的，一个人是否有勇气打破常规，就要看他有没有自信。
研究人员曾对一家大学附属医院的209名护士进行调查，结果发现，那些自我效能强的护士一旦面对不当的治疗措施或面对可能发生的医疗风险，最敢讲出自己的意见。自信心强的护士敢于提出与医生不一致的意见，或者如果事情得不到纠正，她们敢于向上司表达自己的观点。
向上级或他人提出不同意见是一种勇敢的行为，更何况在等级森严的行业（医院）里，还有就是在一些就业困难的职位，比如教育、社会服务、中层管理，要表现出类似的勇气，公开表达自己的看法，就需要更强的自信。
但是无论从事什么工作，或是在哪个机构就职，敢于冒风险提出自己的意见，敢于揭露问题所在，敢于点明不公正，都是自信心强的员工能够做到的。相比之下，一般人只会嘟嘟囔囔在背后小声抱怨，或者干脆缄口不言。
延伸阅读：《情商3：影响你一生的工作情商》丹尼尔·戈尔曼
（待续）
