自去年第四季度以来，互联网公司的裁员、增效消息层出不穷，滴滴裁员2000人，京东对高层干部优化，百度也推出了高管退休计划，敢于公开表示会扩大招聘人数的公司寥寥无几，好像裁员就可以化解业绩下行趋势。日前从36氪得知，腾讯也在悄无声息的裁撤一批中层干部。
我对腾讯有些了解，去过他们深圳的办公室，认识不少腾讯的员工，也有同事是来自腾讯的。印象最深刻的是他们对于合作伙伴相对开放的机制，他们大多友善而积极，非常愿意分享经验和资源。也非常注重团队的氛围建设。而且腾讯的福利机制也做的很好，晚上聚个餐做做团建，逢年过节发发福利礼品，堪称互联网的老干部待遇。他们的管理人员基本稳定，接触过的人这么多年都没怎么变化，而执行层的流动很频繁，而且经常是跨部门的流动。
当然作为成立已经二十年的公司，腾讯的问题也是所有成熟公司都会遇到的。员工平均年龄增长明显，关键岗位流动率低，企业文化一团和气，员工安逸保守、进取心低。如同人有职业生涯的起伏一样，每家公司也同样会面临不同阶段的各种问题。
而化解一个企业增长乏力的危机，迅速找到新的业务增长点，发力冲击总是不二的选择，而在业务徘徊起伏的时刻，更好把握好员工动荡的心态，建立对公司的信心，引导企业文化走向积极的方向。
周末的下午我去公司，穿过空无一人的电梯厅和过道，大部分的办公区黑着灯，转到我们的楼层，发现有几位技术的同学在加班，电脑屏幕硕大而明亮。忽然有些感同身受，想起当年的自己，和他们一样努力，每个周末都是穿过寂静的大堂去公司加班，单纯而认真，觉得为一份事业而奋斗的快乐。这份拼命精神随着公司的日渐成熟和新生力量不断的加入而被稀释。时间比较久的公司，比起新锐的力量，在员工的敬业度上就有了差距。
如何判断一个公司的企业文化已经迫切需要改变？
1. 看平均年龄的变化趋势，如果是趋升的，就有可能会面临后劲不足的情况。一般而言，服务端、产品端、创意类的人员需要更年轻，更有激情，把创新的基因带到前端。而后台的人员可以相对成熟、经验更丰富。当然每个行业情况不同，每个岗位也各有特点，并不能一概而论。
2. 看老员工的占比，互联网公司一般看五年以上的员工的占比，如果五年以上仍没有获得晋升、能力的提升或职业内容的改变，基本上可以判断激情投入或能力不足。不可否认老员工是企业的财富，他们更富有经验、熟悉公司的情况，可以少走弯路，轻轻松松就解决问题。但也仅限于是伴随公司一起成长、保持进取的老员工。
3. 绩效优秀的新生力量没有晋升空间，主动离职率高，要反思是不是企业文化出了问题。新业务多的公司机会多，因而对于有追求的新生力量而言，公司业务稳定增长并不一定是职业发展的好机会。
在企业文化的带动上，最简单的办法就是引进新生力量带兵打仗，自上而下，从引进和提拔年轻有冲劲儿的高管开始，发挥“鲶鱼效应”，一层层传递，无需分配什么指标，就会不知不觉地发生改变。
前段时间技术部门引进了一个95后的中层，他以前只带过几个人，来这以后要接手近百人的团队，还都是稳定的老员工居多，管理难度可想而知。要在短期内出绩效，不仅需要团队的配合，也需要他的能力被团队认可。这个过程比预想的短。
他急于招贤纳才，发动圈子招聘，为了见到目标人选，他到某流量公司楼下去等，直等到晚上十点，他进了流量公司的办公室，发现人山人海，灯火通明，回来很受刺激，发誓励精图治，奋发图强。当然他也没有太多管理技巧，只是拆解目标、绩效为先，同时以身作责，营造氛围。那段时间常听到团队怨声载道，说主管一到下班就和团队开会，不能适应的也会发生激烈的冲突，也有离开的，留下的人抱怨连天，但很快就跟上了节奏，团队氛围发生翻天覆地的变化。
企业发展需要新鲜血液的注入，良好的新陈代谢，才能保障组织健康发展。裁员并不能化解企业经营危机，但它释放了一个信号，越是经济不好，越要提高人才的质量和效率，让愿意投入、更有价值的人去担当重任。
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