最近部门在试点OKR（Objective Key Result），因此对OKR的概念有了些许了解。
我感觉，OKR与传统KPI最大的区别有如下几个：
透明
KPI只有自己和主管沟通和确定，并不需要向其他人公开。 OKR的原则是，全员都可以访问任何人的OKR, 包括CEO到基层员工。透明保证了个人目标与公司的目标相连接，透明保证了团队之间的互相协调，透明也给予了员工和员工之间可以随时随地开放反馈的机会。
自下而上，保护动机
KPI是自上而下逐级分解的，而OKR鼓励自下而上制定目标，发挥员工的主动积极性。
Aggressive/ stretching
在制定目标时，敢于挑战峰值，追求“不可能”。梦想还是要有的，万一实现了呢！
与考评解绑
如果像KPI那样与考评紧耦合，大家就不敢制定挑战性的目标。只有与考评解绑，才能释放员工最有创造力的一面。但是实际中，与考评完全解绑估计不现实，至少要做到松耦合。
OKR的某些方面和当前流行的个人教练本质上比较类似，都是对于目标—行动的引导，从而做到知行合一。
通常OKR的目标一部分来源于公司或部门的目标，一部分来源于自身价值实现或成长的需要。而个人教练常常面对的是，被教练者处于困惑或迷惘之中，需要教练通过提问和对话，梳理出与自身价值观一致的目标。这部分常常是个人教练的核心价值所在。在确定了目标之后，个人教练还要进一步追问如何实现目标，要求被教练者列出行动计划，并监督行动计划的落实，从而一步步地帮助被教练者实现目标。
知难行易，这句话并不完全对，知难，行更难，这就是我们为什么“懂得了很多道理，却依然过不好这一生”。往往就是因为过于随性和懒惰，缺乏自我管理的严苛和果断。在人生的某些阶段某些时刻，需要一定的外在压力，来帮助我们把注意力集中在那些重要的事情上，而不是被陷在琐碎和忙乱之中，最终失去了方向。
OKR的鼓励“Aggressive”和“与考评解绑”，使得个人有勇气去挑战自我，树立富有激情和“雄心勃勃”的目标；OKR的透明和开放，使得监督和压力转化为行动力，从而不断地去接近“知行合一”。
