教师离职，尤其是在中途就离职的，往往会出现上面“开天窗”的情况。这不仅困扰着培训机构，也让许多学校很无奈，却又束手无策。那么，学校如何减少教师离职率？
知名民办教育法律专家、中国民办教育西湖论坛田光成秘书长从法律的角度提出三条预防教师中途离职的建议：
首先，建议双方可以在劳动合同中进行补充约定。
一是可以要求应聘者在学校聘期一年内不得参加招编招聘考试，除非先办理离职手续；
二是可以约定学校和受聘教师在学期中间，如果非《劳动合同法》规定的原因或其他特殊原因，任何一方不得单方在学期中间解除劳动合同。
虽然，关于辞职的时间，《劳动合同法》已有明确的规定，但如果是双方在平等协商的基础上约定的事项，对双方同样具有一定的约束力。另外，在《劳动合同》中进行这样的约定，对受聘的教师而言，实际上也会起着一种“学期中途不能辞职”的暗示作用。
其次，是通过人事制度设计，来解决教师学期中途辞职的问题。
使教师在学期或学年中间辞职，就意味着其可能在经济利益上会受到较大损失，甚至要承担相应的法律责任。对此，有以下几种设计思路供大家参考：
第一是薪酬的发放方式。如月度发放以基本工资和岗位津贴为主，奖金可以采取按学期发放。还可以设计类似股权、合伙人津贴类的激励制度，按年度进行发放。
第二是福利制度。如教师的一些福利制度按学期或学年为单位计算，工作满一学期或一学年，可以享受住宿、就餐费用减免等，否则应返还所享受的福利补助。
第三是离职管理制度。可以规定教师如果按照学校的协议约定，在学期结束后辞职的老师，学校可以开出辞职证明，办理保险、人事关系等相关较移手续；在学年结束后辞职的老师，学校可以写推荐函，并补发年终奖励；如果在劳动合同期满不再续约的老师，学校还可以颁发一笔诚信奖。反之，如果未办辞职手续，擅自离职，学校可以通过法律途径追究其本人法律责任，接受其工作的单位也同时要承担相应的法律连带责任，如果给学校带来经济损害的，同时要承担经济赔偿责任。
最后，是通过学校的师德或职业精神培训来解决此类问题。
让受聘教师认识到教师职业应该是一个良心活，要具有情怀和责任心，不同于社会上的其他职业，本着对学生负责的态度，在学期中间随意离职，是对学生不负责的行为，严重者可能会成为职业发展的一个污点，也可能会影响到未来的工作和事业发展。
除此之外，还有什么有效措施降低教师离职率？
1. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升老师加班费，使老师的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在学校的老师也好，员工也好，待遇是一种很现实的东西，校长想让老师卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2. 感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在学校创造一种让老师有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
3. 事业留人，让老师成为学校的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对核心老师及中高级管理人员进行配股，让他们成为学校的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
4. 制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如学校在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
5. 严格控制加班。保证老师正常的作息以及每月至少休息的时间。
6. 重视所有老师及员工，加强人性化管理，提高他们的福利。
7. 修订劳动合同，对跟随学校多年的老师给予一定金额的奖励。
8. 严把进人关，招聘适合学校的老师员工。
9. 明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念。放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10. 注重老师的在职培训。建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。提高新进老师与团队、学校的融合速度。
