今天是第109期。
做培训，
哪个环节最关键？
有人说是老师授课。
有人说是培训评估。
都不是，
最重要的，是培训需求调研与分析。
之前的文章聊过需求调研的常见方法，如文档分析、问卷和访谈。
而其中最难的，就是访谈。
今天我们单独就访谈聊一聊。
毕竟访谈对象不是高层，就是中层和核心骨干。
这也是崔博和胡博的新书《培训需求分析与年度计划制定》里的重点内容，我很早之前就听过课程，这次阅览新书，又让我有了更深入的理解。
一、TNI访谈法的核心价值
两位老师提出的TNI模型访谈法，
打破了传统培训需求访谈“信息零散、指向模糊、落地困难”的痛点。
对于提升培训效果非常有价值。
第一，解决访谈质量的不精准
传统访谈多以 “你需要什么培训” 这类开放式问题开篇，容易导致信息偏离，受访者可能混淆“兴趣需求”与“绩效需求”。
而TNI访谈法以“绩效差距”为核心锚点，通过结构性框架引导访谈方向，让信息收集从漫无边际的诉求转向精准的问题挖掘。
这也说明了培训的本质：
是让员工称职的一种手段，是一种管理工具。而不是有些企业提的，培训是一种福利。
第二，快速提升访谈效果
培训需求访谈是一个对访谈者要求很高的工作，除了本身的专业度，还需要有丰富的经验。
所以能够胜任这个工作的人，往往都需要经过较长时间的培养和历练。
而TNI访谈法的实用性非常强，比较结构化，能够很好提升访谈效果，比如下文会讲的KISS模型。
第三，能有效推动利益相关方参与培训执行
培训落地难，很大程度上是因为业务部门“觉得培训与我无关”。
有时候看个人面子，配合一下人力资源部。
而这主次一旦搞反，事儿就肯定达不到预期目标。
TNI访谈法的核心优势之一，是让业务部门从“被动配合者”转变为“主动参与者”。
因为访谈的每一步，都需要利益相关方共同参与。
比如，在“寻找差距”阶段，业务负责人需确认“绩效目标与现状的差距”。
在“共识解决方案”阶段，一线员工需判断“培训方案是否符合实际工作场景”。
这种全程参与的设计，让业务部门意识到“培训是解决我们自己问题的工具”，而非HR部门的任务。
二、TNI访谈的操作步骤
TNI访谈的操作步骤为五步，
形成“从发现问题到解决问题，再到规避风险”的完整闭环，
每一步都有明确的目标与方法，极具实操性。
第一步，通过KISS开启需求访谈
KISS模型（Keep保持、Improve改进、Start开始、Stop停止）是TNI访谈的破冰与聚焦工具。
KISS通过四个维度引导受访者聚焦具体问题。
比如“当前工作中哪些做法需要保持？”“与您的期望和要求相比，您认为哪些还需要进一步的改善和提高？”
像第二个提问，不是用“问题”，不是用“你认为有哪些问题需要解决？”进行提问。
因为“问题”一词会让受访者觉得访谈者带着“有罪”的假设，访谈者和受访者处于对立的、不认同的状态。
可以改为上文所说的：
“与您的期望和要求相比，您认为哪些还需要进一步的改善和提高？”
这种设计既能降低受访者的表达门槛，又能快速聚焦“改进点”与“新需求”。
KISS提问库
Keep 保持：
您个人/部门最近一个年度的业绩目标是什么？
哪些方面的目标达到了您的期望和要求？
您认为哪些方面的工作是令人满意的？有哪些经验可以保持和沿用？
Improve 改进：
在您为个人/团队设定的目标中，有哪些目标没有达到您的预期？
与您的期望和要求相比，您认为哪些方面还需要进一步的改善和提高？
Start 开始：
在您的工作开展和目标达成过程中，有哪些方面的工作应该着手开展却没有开展？
在工作目标的达成过程中，采取了哪些新的方法和措施？
如果重来一遍，您认为应该开展哪些工作？
Stop 停止：
有哪些方法和措施一直在用，但效果不好，效率不高？
有哪些方法已经不再适用，应该叫停？
第二步，寻找差距
差距是培训需求的核心来源，
所以访谈的时候要从期望和现状两个层面进行提问，进行数据的深度挖掘。
目的就是识别和判断是否有差距？差距在哪里？差距有多大？
关键点是，不同的层级，关于期望的提问侧重点是不同的。
比如高管，提问的重点应该是组织层面和工作层面，像组织战略目标是什么？期待实现哪些业务指标？
假如是中层，重点就应该是对团队达成业务结果目标的期待和要求。
而如果是员工，那就要问对个人工作的目标要求和期望。
不同层级期望不同，寻找的差距自然也就不同。
第三步，分析根因
找到差距后，若不深挖根因，
培训很可能治标不治本。
根因分析，也是我们在绩效改进中的常用方法。
怎么找到根因？
其实很简单，
我们可以在找出的多个原因中，两两进行比较，谁是因，谁是果。
最后的那个就是根因。
第四步，共识解决方案
TNI访谈的核心不是HR制定方案，而是多方共识方案。
解决方案需满足三个匹配：
一是与根因匹配，二是与实际场景匹配，三是与资源匹配。
这种共识设计，能让解决方案不再是HR的一厢情愿，而是多方认可的可行方案。
第五步，风险防控
很多培训方案在执行中，
会因未预判风险而夭折，
所以TNI访谈的第五步是“风险防控”。
风险防控需关注三类维度：
一是参与风险，比如如业务部门是否有时间参与培训？
二是内容风险，如培训内容是否与实际工作脱节？
三是效果风险，培训后如何确保员工能应用？
针对每个风险，都需要提前制定应对措施，或者达成共识。
这种“提前预判”的思维，让培训方案从纸上谈兵变成落地可行。
三、TNI访谈应用技巧
若说操作步骤是TNI访谈的骨架，
那么应用技巧就是血肉。
只有掌握技巧，才能让结构化的访谈不显得生硬，真正挖掘到核心需求。
第一，取得信任是前提
受访者若不信任访谈者，很可能避重就轻，隐藏真实问题。
取得信任需做到两点：
一是专业度，你得让对方觉得你是专业的。
所以这次内训师争霸赛，为什么我会去参加？目的不是拿奖，而是跟高层和各个部长建立个人品牌，方便后续的工作推动。
二是坦诚度，明确告知受访者“访谈目的是解决实际问题，而非考核评价”。
因为不安全的环境，人是很难讲真话的，所以要消除顾虑。
第二，营造舒适的谈话氛围
访谈若在严肃紧张的氛围中进行，受访者很难敞开心扉。
营造舒适氛围可从细节入手：
首先是“语言风格”，多用“我们”“一起”等合作性词汇，少用“你们”“需要”等命令式词汇。
其次是“积极倾听”，在受访者表达时不打断，用“我理解你的意思是……”“还有其他补充吗？” 等话术回应，让受访者感受到被尊重。
第三，把控谈话方向与节奏
访谈者对谈话方向与节奏的把控到位与否，
会极大地影响访谈数据的质量。
一方面，可以根据受访者的风格特点和访谈场景，从KISS的相关维度切入访谈话题。
这一步到位了，就能避免谈话内容和节奏始终停留在表面的寒暄和试探上。
另一方面，寻找差距时，当访谈者出现偏离或访谈话题出现僵局时，可以采用STAR原则，以受访者毫无察觉且舒适的方式激活访谈。
其实TNI访谈法的价值，不仅是提供了一套结构化的工具，更在于它重塑了培训需求分析的理念：从为了做培训而找需求，转向为了解决业务问题而找需求。
TNI访谈法以其 “精准化、流程化、参与化”的设计，为我们培训从业者提供了好用又落地的工具，让培训需求分析从凭经验走向靠科学，从这点来看，老美还是很有东西的，值得我们学习。
