与人为善，从不揣测他人的发心，尤其在团队内部，既然能走到一起，我一直坚持信任，这是人类相处的最基本前提。一个管理者可以有能力强的地方，有能力不强的地方，但是不可以以牺牲他人或者公司利益来保全自己的利益名誉，这是组织的底线，任何人都不可以践踏。
记得《联盟》中，曾经就信任有过一段阐述，组织要通过诚实对话建立信任：我知道我的员工可能在某个时间离开公司，承认这一事实并不会影响我对他们的投资兴趣，相反，它赋予我这样做的动力，我向他们保证，一起谈论他们未来的工作绝对没有问题，即使他们打算去别的公司，这有助于创造开诚布公的氛围，也有助于他们理解我们的目标是一直，都是为了让他们更上一层楼。我的工作将如何为他们创造改变职业轨迹的机会，他们的责任是利用在这里的工作经验抓住这种机会，为自身创造长期价值。
无论对于内部员工，还是外部客户，信任都是最珍贵的，建立信任不容易，打破信任很容易，纵使在一两件事情上，在一大段时间上，通过花言巧语、动情的泪水可以掩盖内心，但是总有一天会通过问题的暴露而无法自圆其说。
如何能为客户提供真诚的、感同身受的服务，就要在内部建立真诚、感同身受的各岗位之间的理解，只有内部员工之间彼此信任、彼此真诚、彼此用心，才能够给客户提供用心的服务。邱主任提出员工体验妈妈穿纸尿裤，体验妈妈的感觉与需求，同时各岗位之间也要互相体验，增强大家之间的了解，只有了解才能建立信任。同时和员工之间信任程度如何，并不在于表面上的交往与热情，那就是是否可以谈一些敏感的话题，譬如未来的职业选择，包括离职，也就是说无论员工在这里的时间长短，主管都要帮助他为未来的职业积累经验与能力。
组织信任文化的建立是看对关键事件的处理，员工才能感知到信任的力量以及组织的底线。
