（1）

管理学的本质是激发善意，但仅仅有善意还不够，系统管理是另一个重要的方面，今天从五个方面来讲述系统管理。

（2）

权责利对等原则。就是在任何一个管理单元上，责任、权力和利益，这3件事情必须要同时、对等的发生在一个主体身上。

权责利不对等又会发生什么呢？企业万象很多时候都可以从这里找到答案。

第一，权力独大，将会导致权力寻租。以前的政府机构中可以看到大量这条规则的现象。

第二，利益独大，就将会引发内耗冲突。

第三，责任独大，一定催生消极怠工。国有企业中这种情况很多，责任一层层往下压，导致基层责任过大，消极怠工现象明显。政府基层很多情况也是如此。

（3）

分权机制。有两种机制，一种是联邦分权制，如美国各州联邦之间的关系，各自有独立的权力，仅对结果负责；另一种是职能分权制，美国州联邦和往下各职能部门的关系，是职能分权，仅对行为负责。

联邦分权制的好处是：考核简单，容易激励，主动性高，但对员工要求高。

职能分权制的好处是：执行简单，容易专注，效率很高，但对管理要求高。

任何一个企业的管理都是用这两种分权制堆积起来的。选择用那种分权制，要看“自身行为”和“最终结果”之间有没有必然的因果关系，有，则选择职能分权制，没有，则选择联邦分权制。

（4）

组织模式。基于“联邦分权制”和“职能分权制”这两块基础积木，有几种典型的组织模式：羽毛球双打模式，足球队模式，交响乐队模式，和军队模式。

羽毛球双打模式，选手之间没有明确分工，属于典型的“联邦分权制”，企业创业初期，基本上都是这种模式。

足球队模式，相对来说要复杂一些了，要各司其责，在联邦分权制的基础上，要加上职能分权了，后卫就不能跑到前锋去。

交响乐队模式。这是典型的“职能分权制”，基本没有太大的自主性，靠流程来粘合各自的工作职责。

军队模式。这是更加典型的“职能分权制”，基本没有自主性，靠奖惩来激发各自的工作职责。

（5）

阿米巴模式。是指将大的组织分为小的独立经营体，通过与市场直接联系的独立核算制进行运行，从而实现“全员参与”的经营模式。阿米巴模式的本质是量化分权，或者叫内部市场化。

（6）

手表定律。就是你戴一块手表时，一看，就知道时间了。但如果你戴两块，不但不能更准确地判断时间，反而制造混乱。

换成通俗的话就是，一个员工，不能有两个老板。这是管理大忌。

根据手表定律，设计组织要有两个原则。一是，一个上级原则。一种场景是，创业中，一定要有绝对控制人，就算是夫妻创业，也要确定谁是绝对领导地位，另一种场景是，越级指挥，会很糟糕。二是，一致管理原则。员工不仅接受上级管理，还接受绩效指标，以及流程规范管理。所以，绩效指标不能冲突，流程执行必须平等。