对公共部门人力资源需求与供给的预测，是人力资源规划程序中重要的一部分。其目的是要掌握公共部门对各类人力资源在数量和质量上的需求，以及能满足需求的组织内外部人力资源供给情况。
只有准确地预测出需求和供给，才能采取有效的措施进行平衡，影响公共部门人力资源需求的因素有很多，因此需求分析应根据公共部门的具体情况分析和筛选出那些最为关键的因素。在课堂中，我了解到需求预测常用的定性方法有主观判断法，德尔菲法；定量方法有趋势预测法，回归预测法等。各种复杂的内外环境要求进行需求预测时，必须结合定性方法和定量方法共同进行。
公共部门人力资源供给预测主要包括的是:一内部人员拥有量预测，二是内部外部人员供给量预测，重点是前者，而且侧重于对关键员工和核心员工的预测。人力资源供给的方法，常用的有技能清单法，人员替补图法。
在对公共部门人力资源供给和需求进行数据分析之后，就是要进行人力资源的供需平衡，这是人力资源规划工作的核心和目的。人力资源结构不平衡，指组织内某些职位的人员过剩，而另一些职位的人员短缺。
当人力资源供大于求时，采取扩大组织规模，裁员，鼓励员工提前退休，停止从外部招聘人员，缩短员工的工作时间或降低工资等措施来进行调整；当人力资源供不应求时，采取从外部雇佣人员，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工的离职率，业务外包等措施调整。
公共部门，人力资源供需的不平衡往往会相互交织在一起，因此，公共部门在制定措施时，应当从实际出发，综合运用方法达到平衡匹配。
