有人总结——管理很简单，一句话“胡萝卜加大棒”。事实上，着眼国内企业，这也是绝大多数企业管理的理论依据，“大棒”的应用尤其明显，比如各种各样的罚款条例、严禁行为，任何一家稍上规模的企业，这样的东西可以搜出一大堆。然而，据很多中、基层管理人员的反馈，现在的员工，尤其是年轻员工越来越难管了，也就是说“大棒”的作用已经越来越弱了，甚至会带来很多负面的东西，比如年轻员工稍一责罚，第二天他就辞职不干了，甚至也有员工因被罚款和管理人员打架的事……
上世纪60年代，道格拉斯－麦格雷戈提出X理论和Y理念。X理论指对劳动者和劳动的传统态度，把人看成是懒惰的，不爱工作并想逃避工作，必须用胡萝卜加大棒二者去加以驱动。他认为绝大多数人不能承担责任而必须别人来照看。相反的，Y理论则认为人有一种心理上要工作的需要，并想要取得成就和承担责任。归纳起来，X理论认为人是不成熟的，Y理论则基本上认为人是想要成为成熟的人。
据麦格雷戈个人在其书中的表述，可以看出他更愿意把员工看成是Y理论的假设。同时，管理学家赫茨伯格也举出许多例子来说明，知识工作者需要有所成就，只有在工作中取得成就才能干得好。否则的话，至多只能凭一时的冲动来行事。同样，包括索尼公司的衰落似乎也证实了这一点，在井深大、盛田昭夫时期，人们都有无穷的干劲、创意，而后来因为都忙着应付“绩效考核”而丧失了创新精神，最后成为索尼衰落的一个重要原因。
每一个稍有常识的人都知道，无疑地存在着懒惰的人，就好比无疑地存在着勤快的人一样。但更重要的是，同样的人在不同的环境中可能做出完全不同的行为。在一种情况下，他们可能懒惰并抵制工作达到怠工的程度；而在另一种情况下，他们又可能被激励起来去取得成就。因此，有理由认为取得成就的愿望在很大程度上受到文化和经验的影响。所以，我们可以得出结论，关于X理论和Y理论到底哪一种在科学性上更真实的争论，在很大程度上是一种无谓的争论。值得管理者思考的问题不是“哪一种人性理论是正确的？”而应该是“我所处环境的现实是什么，而我在目前的环境中又怎样能够完成我对员工做工作进行管理的任务？”
令人不愉快而又无法避免的基本事实是，随着经济的快速发展，以及人们生活水平的提高，传统管理的X理论那套方法，即胡萝卜加大棒的方法已不再起作用了。在发达国家中，它甚至对体力工作者也不再起作用，而对知识工作者来说，它在任何地方都不起作用了。管理者已经没有大棒可用，而胡萝卜作为刺激的作用也越来越小了。
事实上，我们可以将管理中的大棒理解为“饥饿”和“恐惧”。在以往，除了极少数人以外，绝大多数人处于维持生活的边缘并经常有挨饿的危险。一次收成不好就足以迫使农民铤而走险成为小偷、甚至抢劫犯，就足以使他失去唯一能使他免于伦为乞丐的一小块土地。现在，即使在很偏僻落后的地方，最贫穷的人也处于仅能维持生活的经济水准以上。同样，现在越来越多的劳动者（尤其是经济发达地区的劳动者）知道，即使他失去了工作，他和他的家人也不会挨饿。他可能要失去一些他本来想做的事，但他能维持生活。即使在某些非常富裕的地区，马克思所讲的流氓无产阶级和失业者还继续存在，但他所讲的无产者却消失了——而X理论的大棒也随之而消失了。
即使在哪些恐惧继续存在的地方，恐惧也在很大程度上不再起激励的作用。恐惧不再是一种激励，而是一种反激励。其原因之一是教育的普及，另一个原因是形形色色企业、组织的出现。教育的普及使得人们具有可被雇佣的条件，使他们有更广阔的活动范围。在目前的社会中，即使教育程度不高的人也有各种就业机会。而且人们可以横向流动。一个人失去了工作仍然是不愉快的，但却不再是灾难性的了。
旧社会，中国的佃户（租种地主土地的农民），无论他是多么能干或勤勉，如果他的土地被地主收回，他就成为一个“强壮的乞丐”。他除了偶尔在收获季节打一个零工以外，没有其它就业门路。一个人失去工作比被判无期徒刑还要糟糕，通常连子孙辈的命运都被注定了。它使一个人成为一个被抛弃者。现在，一个失去工作的人可以到人才市场、网上、工业区去另找工作。即便是经济不景气的年代，也少见有人长期失业（除非他不愿工作）。
现代行为科学心理学表明，巨大的恐惧能对人有一种强制力，而恐惧残余则只会造成怨恨和反抗。西方发达国家的经验表明，恐惧已失去其强制的力量。还残留的一些恐惧已不能起激励作用，而只能破坏激励——这正是由于恐惧已不再充分有力和使人充分信服。
当然，现在还能产生激励作用的“大棒”是“大恐惧”。比如，我们会帮助很多企业制定《边界管控》（也称高压线或雷区），明确规定里面的内容公司任何员工不能触碰，“一碰即死”，其方法是以丝毫不含糊有语言告诉员工高压线是什么。其中有一条是：严禁吃回扣、行贿受贿、挪用公款，一经发现，立即开除，并追究法律责任，并且会将这一“污点”想方设法通知其新的雇主。这样的“大恐惧”就能够起到激励作用。但是除了这种例外情况，过去激励员工那根恐惧的“大棒”已越来越不能为管理人员所用了。不论管理者是否喜欢这点，情况都是如此。
当然，任何组织都需要有一些纪律措施，但其作用和目的只能是使企业的日常管理更为规范、有序。而不能用作激励政策。纪律措施如果被不恰当地用作激励政策，只会造成怨恨和抵制，起到反激励的作用。
