当我们清楚招聘与配置的职能之后，其实我们就清楚的知道一点，招聘是给配置服务的，也就是我们应该首先需要的是一个配置岗位，而不是一个招聘岗位，当我们发现一个组织设置招聘经理，乃至招聘总监的时候，或者将招聘这个很单一的模块变成一个部门，并且进行区分的时候【如校招、社招、高级人才招聘、国外人才招聘等】，是否要回到我们一开始的一个思考点：我们对“人”是如何看的 ？
谈到这点的时候，其实我又想起来最近回复的一个问题：怎么感觉现在的HR工作的能力越来越弱了，基本的对人的尊重的能力都没有了？我当时是这么回答的：很简单，他只关心他自己的快乐，你的快乐和他的快乐不是一个快乐【00后整顿职场思维，不一定是对的】；还有一点，就是，他的存在不是为你服务的【我个人认为这是最重要的一点】。我还记得我刚转行进入HR这个行业的时候，我的导师，一位从事这个工作近20年的资深人士说：小郑，某天你要是觉得你的工作违背了基本的职业伦理，那无论你在这个公司混的有多好，都是你应该离开的时候，因为将来你也有可能会遭受到同样的待遇。我的理解就是：把人当做人来看，企业提供待遇，员工提供劳力【脑力】，讲究等价交换，我们在把他们的劳力当做资源使用的同时，要同时把他们当做人来尊重，这也是为什么很多企业虽然经济效益好，但是得不到员工尊重的原因，坦白说，在这点上，至少类似胖东来、华为做到了，而很多标榜“以人为本”的企业，在经济下行期，首先想到的就是“裁员减薪”。
那么回到对招聘与配置这个模块来说，如果我们不能正确理解招聘的意义，我们实际上就永远处在“缺人”的状态，作为同行，不知道很多的HR有没有感受，效益好的时候，招聘的HR最累；效益不好的时候，招聘的HR也最累。前一个是天天忙着去招人的身累，后一个是天天担心被裁掉的心累。但如果我们从企业的实际出发，认真分析企业的实际状态，做好配置管理，你会发现，很多的岗位其实完全不必要进行招聘，在内部可以通过其他的手段解决了，同时员工也愿意推荐合适的人员来进入，反而可以减少我们的搜寻难度。
说到这里，其实我想表达的是，我们每个企业的HR，其实在进入这家企业的时候，都应该理解这个企业在人力资源上的底层逻辑，也就是他是如何对待自己的员工的，同时尝试也要有基本的职业伦理道德，至少我们要做到“不作恶和不协助作恶”，这样写，似乎有说教的意味。但时代的一粒沙，到个人头上就是一座山，你做的事情，某一天可能你也会遇到，你期望谁来帮助你？
类似最近的“插队”被漫画爆火事件，我们以为的小概率，可能某一天自己突然就变成了主角。所以，从完善招聘与配置的职能角度来说，我倾向于建议，我们在进行招聘计划设计的时候，先进行内部的盘点，做好配置计划之后，再来谈招聘，是不是更有利于实现组织效益的最大化？【这也是我先谈招聘与配置职能的切入点】
君以为如何？
