如果在你闭上眼睛说下，输入与输出的比例多少比较合适，也就是你看多少书才能输出了 ？
大部分人得出的都是类似：9:1 或者还会 7:3，这种输入大于输出的比例。
在《为什么精英这样沟通最高效》中提到，真正高效的输入输出比例是：3:7。也就是看了3个本书，输出7篇文章。
喜欢看书的人，有时过于追求输入，忽视了输出，而只有输出才能真正的掌握。
输入、输出之后，一定要对结果进行审视，这个反馈的环节不可忽视。
作者建议建议大家把反馈当作一种习惯，日常生活中的任何行为都要产生反馈，每天都要进行反馈。
输出后，根据反馈的信息，可以对修正性的东西，也能引导方式方法的调整，然后再有针对性地进行输入。
对于以前的行为，只要能够把握哪些是“成功的点”，哪些是“失败的点”，自然就能看清“接下来该做什么”。
输出的方式
写是很好的一种输出但不是唯一的，说也是，当你读完一本书，可以在和朋友的聊天中，将书的要点用自己的语言进行表述。
日常工作中也有很多锻炼输出的机会，比如开会。
每周例会，如果你主持人，会前要想好会议的主题，会中要记录会议纪要，及对其他人发表的内容进行引导，在会中发表关键性的对话。
比如如果你是领导，方向的指引就很重要，不要只是说出目标结果，以目标压人，而是愿景引导他人。
表扬是一种反馈
表扬不是夸奖，而是一种反馈。
针对行为而表扬，而不是结果。
比如，你的下属完成了某个阶段性的目标，不是表扬他完成了可喜的目标，而是说在完成目标的过程中，你表现得很敬业，能自主的加班，碰到问题你能主动拉通其他人来解决，这充分表现了你的责任心，最终也赢得了好的结果。
从被表扬者的角度来看，当人的某种行为被表扬时，他的这种行为就会得到心理上的强化，下次还会重复这种行为。
因此，我们应该表扬人的正确“行为”，而不是行为得到的“结果”。以期继续发挥好的行为。
表扬行为而不是结果。
比如你团队中有个人在昨天加班到深夜处理一个问题，隔天过来你会怎么和他对话。
在这个过程中他把问题处理了，你可以这么说，虽然昨天的问题引起了项目的关注，然而你能及时的挺身而出加班处理这个事情，第二天能顶住压力做好测试把这个事情处理了，这充分表现了你分析解决问题的专业性。
批评是为了引起反思，而不是发怒
正确的批评方式是，指出你希望对方改正的具体行为。
比如，你还得我们损失了一个大项目。这样的怒骂，只是发泄自身的情绪。
相比于发泄情绪，更重要的是指出对方具体问题点，这样的问题点能引起被批评者的反思、学习，改正错误。还有另外一种方式也可取，就是让部下自己思考失败的原因，并寻找对策。
