【Zhao Wu的听课笔记】

团队目标完不成，是什么原因造成的?

有些人觉得，是上级把目标定得太高了，有些人觉得，是上级给的预算太少了，还有些人觉得，是员工的执行力太差了。

何川老师管理课的学员、国鸿新瑞房地产集团有限公司营销中心企划经理--蔡建清表示，对上面的观点不太认同。

那么，关于目标管理，蔡建清同学到底是怎么说的，我们一起来听听吧：

以下来自蔡建清的自述。

2020年1月9日国鸿新瑞周年庆，蔡建清荣获优秀员工

大家好，我叫蔡建清，来自国鸿新瑞。坦白说，我过去也有上面的误区，目标完不成时，我怀疑过目标、质疑过下属，而且产生过严重的自我怀疑。

但是在上完何川老师的管理课后，我发现，原来很多的管理问题，都可以在管理常识里找到答案。

回顾过去，我产生了一个观点--目标完不成时，管理者最该反思一句话，这句话就是：

你对团队目标，是否坚定?

为什么目标完不成，要反思这句话?

上完何川老师的课程后，我发现，过去的我，之所以完不成目标，往往是因为对目标不够坚定。

有时候，是计划赶不上变化，有时候，是因为与上级、与支持部门信息共享不及时，反正很多事都可能成为我完不成目标的借口。最后的结果就是，完不成目标，往往出力不出活。

现在，每次感觉到快要完不成目标时，我就反思自己，是不是对目标坚定，不断提醒自己，必须对整个团队负责。而最好的负责方式，就是带着大家，实现一个又一个目标。

想清楚这个以后，我总结出了一个让目标坚定的“四步法”：

第一步：有明确的团队目标。

何川老师在课上说，绩效首先来自清晰的目标。换句话说，作为负责人，你首先要确保，你的团队有一个清晰的目标。

这个目标主要来自上级，如果上级没有下达，那你需要和上级协商授权，总之，这是第一步，目标必须有。

上课后，我发现，过去我给团队制定的目标，不够清晰，于是按照作业要求，对下个月的部门工作，做了个初步的规划。

第二步：和团队共享目标。

作为团队管理者，你需要把团队目标传达给下属也就是说，这个目标不光是你自己知道，还要共享给团队里所有人，让大家时刻围绕着这个目标，去做有效工作。

这里要注意，共享目标，很考验一个管理者的水平，因为：

首先，你要准确领会上级下达的目标，这里面涉及到向上管理。

其次，面对下属，你必须清晰、有效地传达目标，还要让员工承诺目标。

何川老师在课程里说，目标管理最普遍的3个问题，就是目标不清晰、目标无效，以及目标没有承诺。

在我看来，很多管理者都很难做到，让下属承诺目标。但承诺必不可少：

一方面，团队要求承诺，说明负责人懂管理常识、管理动作规范，目标管理有章法、有制度可依；

另一方面，下属能承诺，说明他手里的资源够用他对完成目标有信心。

第三步，重点规划管理型目标。

可能很多管理者和我一样，在上了管理课后，才知道“经营型目标”和“管理型目标”两个概念。这两个概念很重要，因为它涉及到“给员工配资源”。

换句话说，给团队成员传达目标，主要不是为了传达，而是为了实现目标。所以，你需要梳理目标，梳理的过程，其实就是“配资源”的过程。

具体来说：

首先，要区分经营型和管理型目标。

经营型目标，主要来自上级，是和收入利润、成本质量相关的目标，是最高级别的目标，不能动摇；

管理型目标，是工作流程、方法效率相关的目标，管理型目标服务于经营型目标。

第二，重点规划管理型目标。

管理型目标其实是我这个层级的管理者，需要更关注的重点。作为团队负责人，我要按照总目标倒推子目标，并且按照进度，规划阶段目标。

这是一个难点，在答疑直播课上，何川老师带我们看了10份不同行业、职级、岗位的同学们规划的两种目标，让我对管理型目标的理解，又有了提升。

在做作业的过程中，我将上课前后的目标规划做了对比，发现的确清晰不少。

你可以点开文稿页面，看看上课后，我重新规划的团队经营型目标和管理型目标，希望对你有所启发。

第四步，反问自己是否坚定。

带过团队的人都知道，对目标摇摆，其实是一种非常常见的状态，越是上级的领导，越是会在下面这两件事情上纠结：

给团队制定目标后，如果这个月过去一半，目标连三分之一都没有实现，他可能会想：

目标会不会定高了，大家完成不了，资源是不是不充足，哪条线上出了问题，接着陷入沉思；

相反，当目标实现的比较轻松，他可能也会想目标是不是定低了，资源是不是给的太多了，为什么团队完成得这么轻松......

那么，摇摆有时候，是来自于负责、认真的态度，只是方式需要调整。所以正视“摇摆”，不要谈“摇摆”色变，免得过度压力，管理动作更加变形。

在此基础上，经常问自己，当下做的这件事、给下属下达的这个指令、为团队做出的这个决策，是不是对达成目标有帮助，如果没有太多帮助，就要问自己：

我对目标是不是摇摆了、是不是不够坚定?

这个提问很重要，因为很多时候，我们会因为手段影响目标。

什么意思?

何川老师说，管理是手段，不是目的，管理是成本，不是成果。而作为团队负责人，很容易把手段当成目的、把成本当成成果。

举个例子。

在管理下属时，你有没有一味要求他，按照你传达的方式工作，如果有，你就要反思，你是不是投入了过多的管理成本。

因为工作方式不重要，工作成果才重要，员工喜欢用哪种方式，不应该是你关心的重点，你关心的应该是，他是不是清楚知道自己的目标，他是不是有足够的资源完成目标。

以上，就是我在上课后学到的，目标完不成后，管理者最该反思的一句话：

你对团队目标，是否坚定?

以及，让目标坚定的“四步法”：

第一步：有明确的团队目标；

第三步，重点规划管理型目标；

第四步，反问自己是否坚定。

希望以上内容，对你有所启发。

最后，我想说，懂管理常识，和不懂管理常识，真的有天壤之别，而一个懂管理常识、用管理常识的团队负责人，方面面的。

对团队成果产生的影响，是方

所以，我郑重向大家推荐，何川老师的管理课。

如果你想把团队业绩做上去、把团队战斗力提上去，学何川老师的管理课，会是一个让你在短期内有较大改变的选择。

以上，就是国鸿新瑞房地产集团有限公司营销中心企划经理—蔡建清同学的分享。