团队里，谁适合被提拔？哪些人值得重点投入？
在带团队、育人才这件事上，大多数管理者绕不开两个核心：
• 问题1：怎样判断一个人是否具备管理潜质？
• 问题2：队伍里，哪些人该被往管理方向重点投入？
杰克·韦尔奇在《赢》中提醒：
尚未成为管理者前，你成功的标尺是让自己成功；真正坐上管理位后，你成功的标尺是让他人成功。
也就是说，想晋升、想在这条路上走得更远，就必须把培养人当成头等大事；你输出的人才越多，你的管理半径才能越扩越大！
愿意育人、善于带人、能带出成果、留下接班人，是各级管理者的硬考核，而 “挑对人” 是一切投入的前提。
到底挑谁？有没有一把尺子帮我们做判断？
今天奉上一套方法论，用 五个维度 衡量值不值得向管理方向投入：
1. 业务功底
2. 沟通功底
3. 拿结果功底
4. 创新功底
5. 眼界与胸怀
1 业务功底：这是地基
什么叫业务？
• 能把货卖出去，懂销售，这是业务功底。
• 能写代码、能写文案、能把人力模块跑通，这也是业务功底。
业务打得好的人，是 业务选手。
业务选手懂业务，又分三层境界：
• 境界1：自己拿结果，并能复盘输出；
• 境界2：拿到结果后，能沉淀 SOP；
• 境界3：不仅拿结果，还洞悉结果背后的底层逻辑与 why。
2 沟通功底：警惕沟而不顺、沟而不畅、沟而不通、沟而不爽！
工作中 80% 的事故，根子都在沟通。最常见的坑：
• 沟而不顺
• 沟而不畅
• 沟而不通
• 沟而不爽
一出事故复盘，“沟通不到位”几乎必上榜。
因此 沟通功底 是管理者的底层能力；你在物色管理苗子时，必须把这一项放进权重池。
中基层管理者最核心的动作就是 上传下达：
• 向上汇报
• 向下布置
全靠沟通托底。好决策在传递途中若缺了充分沟通，被曲解、被误读是分分钟的事。
• 有人天生埋头干活不爱开口，这种人管理潜力低；
• 反之，只耍嘴皮子不出活，更不适合。
下属的沟通能力，同样是你筛选时的硬指标。
3 拿结果功底
结果导向，就是用事实、用成绩说话。
业务负责人乃至各层管理者，存在的唯一意义就是 拿结果。
要持续拿结果，需要训练三种思考惯性：
1. 价值导向
2. 效率导向
3. 成本导向
4 创新功底
管理创新的精髓，是把每个细节 执行到位。
• 执行 是地基
• 细节 是胜负手
5 眼界与格局
人在方向选择上的格局差距，直接决定行动路径。
• 格局小 的人满足于一件事做得快、做得漂亮；
• 格局大 的人追求可重复的成功与可叠加的进步，这种进步会带来指数级跃迁。
想实现 高速率、可叠加式跃迁，关键是 做减法，懂得放弃。
放弃林间小岔路的诱惑，才能更快抵达目的地。
综上
只要团队成员同时满足以上 五条，基本就能锁定管理候选人席位，可以放心大胆往管理方向投入。
