导语：《领导者的意识进化》是华人管理世界首本意识进化作品。作为一本由世界500强企业总裁教练撰写的职场领导力生成实操手册，本书聚焦成人如何通过职场提升个人的意识层级，实现从普通人到领导者的蜕变，转化成为更具思考力和胜任力的个体，以面对世界的复杂性与不确定性。 今天，我们摘选本书译者序，介绍成人发展理论的学术脉络。
从 罗伯特．凯根 到 珍妮弗．加维．贝格
人类的意识是可以提升的，这是一个已经被证明的事实。也因如此，我看到我和其他人可以“有意识地”成长。这也成了我在过去十年默默探索的新工作方向。翻译这本书（《领导者的意识进化》），完全是因为我的老师珍妮弗.加维.贝格（Jennifer Garvey Berger），她是我心中一位伟大的人，但一切也得从她的老师罗伯特.凯根说起。
罗伯特·凯根（Robert Kegan）与成人发展理论
罗伯特·凯根——哈佛大学教育学院心理学教授——三十多年前的研究显示，人类意识的成长是有一定规律的。大部分成年人都曾经走过童年常见的“魔幻心智”(magical mind)阶段（stage 1）；在少年时期经过“以我为尊”(self sovereign mind)的阶段（stage 2），社会上总是有一部分人终其一生都不能突破这个意识阶段，但大部分成年人都会在社会化的环境下顺利进入“规范主导”（socialized mind）的阶段（stage 3），而且很多成年人会忠于这个阶段，一直到老；当中又有一些为数不多的人，可以通往更高的“自主导向”（self authored mind）阶段（stage 4）；但只有少数的人，可以真正接近罗伯特·凯根所描述的最高意识层次：内观自变（self transforming mind）（stage 5）。
虽然教这套被统称为“成人发展理论”（adult development theory）的专家们都会指出，更高并不等于更好（赚更多的钱、更漂亮、更健康等），但不可否认的是，企业在联系日益紧密的市场中变得越来越复杂，要求领导者更多地在高阶的意识状态下指导企业往前跑。因此，几乎所有企业对于更高意识层次领导人的需求都甚为殷切。
罗伯特·凯根这个名字大概是从波士顿学院的商管教授比尔·托伯特（Bill Torbert）中得知的。当时比尔的研究专注于领导者不同意识层次的特质与递升，他与另一位前哈佛研究员苏珊娜·库克·格罗伊特（Susanne Cook-Greuter）合作，提出一套基于“自我发展”（ego development）的领导发展模型。我选择留意比尔·托伯特的工作也是一种缘分。比尔·托伯特是组织学习之父克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的大弟子。由于当时我在“学习型组织”的领域不断探求更深入的理解，就碰到克里斯·阿吉里斯的核心理论与实践：行动科学（action science）。
行动科学指出，管理者在企业的场景中都感染了一种被称为“单向控制”（unilateral control）的行事风格，这往往与很多主张“人性管理”的领导者所希望见到的“双向学习”（mutual learning）意愿有严重的落差。但行动科学吸引我，是因为它同时是一种可行动的实践，它提出该如何帮助主管们减少往往是由一种被称为“熟练的不知觉”造成的言行不一致。然而，过去十五年的努力学习与实践——以及所带来的顾问经历——都在跟我说，这并不是每一个人都能轻松习得的转变。阿吉里斯指出，从“单向控制”迈向“双向学习”的过程是极其困难的，它要求主管先要具备高度的自觉，才有机会看到自己的言行不一致（更不用说是否能改过来）。
由于改变的鸿沟如此巨大，我便开始思考这是否真的能一蹴而就，还是中间需要有序的阶段性转化。这就成了我当时追寻这套学问的转向。因此，我开始四处寻觅与阿吉里斯相关的学生，以及其他的延伸学说与方法。然后，我便看到比尔·托伯特与苏珊娜·库克·格罗特的研究。
细看比尔·托伯特与苏姗娜·库克·格罗特的理论与实践框架后，我有三个重要发现。一是他们提出自我发展的这条脉络对我来说是非常合理的，也是一套极可取的理论；二是细看他们基于心理学家简·洛文杰（Jane Loevinger）提出的语句完成测验（sentence completion test，一种针对“层次”的区分及其测评的方法），我个人觉得不够严谨，对此有颇多保留之处，因而希望寻求一套更好的学说；三是我从比尔·托伯特的著作中，得知他的理论发展受到另一位发展心理学家的影响，即罗伯特·凯根。
令人惊喜的是，成人发展理论本身也是百家争鸣，可谓五花八门，任君选择。当然最有野心的，要数“整合论”（integral theory）创始人肯·威尔伯（Ken Wilber），他旨在整合百家学说于他的框架中；然后有唐·贝克（Don Beck）与克里斯·考恩（Chris Cowan）用颜色来表示意识层级的“螺旋动力学”（Spiral Dynamics）；再有道德大家劳伦斯·科尔伯格（Lawrence Kohlberg）的三个道德发展阶段；更不用多说的是亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的远近驰名的“马斯洛需求层级”。至于罗伯特·凯根的发展脉络，就是认知心理学家让·皮亚杰（Jean Piaget）提出孩童发展的四个认知阶段，以及在此基础上继续发展出来的“主-客体转换”（subject object transformation）理论。
看似遥远而不能碰触的漂亮理论
我有幸在十多年前，在香港的一个奋斗小室里，学到过以上所有提及的理论。以我粗浅而不具学术训练的判断，我认为凯根的理论是众多理论中，最扎实、最能落地、最严谨,甚至是最优雅漂亮的成人发展理论。只是，要认识它也不是一件容易的事，起码对于十多年前的我，是一个巨大不能攻克的任务。
那时候，罗伯特·凯根这个名字并不是我第一次碰到。在二十多年前，我已经开始看“整合论”的创始者肯·威尔伯的著作。他在很多著作中，都提到了罗伯特·凯根，因此当我在自己的专业领域再碰到这个名字时，会特别地关注。那个时候罗伯特·凯根也没有太多著作，只一本《发展的自我》（The Evolving Self）。有一次在哈佛的书店里看到，我就把它买下，但读起来却有一种庞大的无力感，我几乎不知罗伯特·凯根在说什么！
有幸，比尔·托伯特让我重新再读凯根的理论，我开始有了一些头绪，并在罗伯特·凯根另外一份学术论文中看到他使用“主-客体访谈法”（subject-object interview, SOI）的分析。那是我首次看到 SOI 的威力，也是一次大开眼界的经历。SOI 是一套用来区分受访者意识层次的测评方法，但相较于比尔·托伯特及库克·格罗伊特提出的方法，有更强的条理与说服力，但同时很明显的是，SOI 对研究者有很高的要求，处理的方式也复杂很多。罗伯特·凯根任职于全球最高学府哈佛大学，我则是在香港自学的无名小顾问。那种地域与心理距离之庞大，真不能用笔墨来形容。或简单地说，它几乎是一套此生只可远观而不能碰触的漂亮理论。
我的第一次接触
机会总是给有准备的人。罗伯特·凯根与他的一位拍档莉萨·莱希（Lisa Lahey），不知为何突然提出了另一种改变的工具“改变免疫力研究”（immunity to change，ITC），并为此出了算是他的第一本普及著作《谈话方式决定工作方式》（How The Way We Talk Can Change The Way We Work）。这本书我总算能看懂了，也很喜欢他们提出的工具。但就是没再提到他之前建构的“主体—客体转换理论”或SOI。但无论如何，我总算能从罗伯特·凯根的著作中学到一点儿东西了。
2008年，美国正值金融风暴，我只身跑到美国哈佛大学上凯根的 ITC 课。这并不是我最想要学的东西，我来的目的，除了是想学罗伯特·凯根与莉萨·莱希共创的工具之外，更重要的是想学习他早在二十年前开创的 SOI。关于这套漂亮的理论，我总是找不到入门的要领。由于这套理论着实很吸引我，因此我想到唯有先来拜访大师，探听他在什么地方开课，然后再想尽办法去学。结果我身处哈佛凯根的办公室内，得知一个坏消息：他不再教这门课了。
凯根很明显地看到我的失望，他便说他有一本自己编制的内部手册，我可以着手自学。45 美元，我毫不犹疑地买下来。但厚厚的一本由 20世纪六七十年代的打字机打印出来的笔记，很干涩地、毫不漂亮地放在我眼前三年，不是我没有用功读它，而是它让我再一次感受到自己找不到门路深入了解这套伟大的理论。
幸运的是，凯根除了让我知道有这样一本我不能看懂的“天书”外，他还说现在这套理论主要是由他以前的一位学生来教，她就是珍妮弗·加维·贝格。珍妮弗以前在哈佛专门教授这门课，但只向哈佛内部的研究生讲授。后来她也离开了，所以哈佛内部已经没有人再教这套理论！
真正走进 SOI 理论
2011年，我收到一封电邮是关于珍妮弗的最新动向的，她在澳大利亚悉尼将要讲授一门与成人发展理论相关的课程，此课不会详尽探讨SOI，焦点会着重在应用上，尤其是在教练（coaching）上。虽然那仍然不是我最想要的东西，但她有这样的公开课已经算是千载难逢的机缘，已将那种遥远的距离拉近了一千倍！结果我是在澳大利亚悉尼碰到珍妮弗的。那一次全班只有七个学生。珍妮弗后来说，因为我是第一个报名的，而且知道我是远从香港过来上课的，所以她们承诺了不会因为人数太少而取消课程，珍妮弗说：“因为Joey（陈颖坚）已报了名来澳大利亚上课！”
看到珍妮弗，我只能说她正好展示了一套好的理论，如何能帮助一个人变得成熟、高雅而漂亮。我一生未曾真正认识过任何伟大的人物，我喜欢奥巴马、甘地、林肯、曼德拉等，他们都是令人尊敬的伟人，但我从没有“认识”他们活生生地站在我面前是怎样的人。我也认识很多管理学界的大师，无论他们的名声如何大，也不能盖过我对珍妮弗的爱戴与尊重。我可以从珍妮弗身上感受到她在“自主导向”及“内观自变”两个层级来回跳动。她是如何的不拘谨、没有架子、言行一致，这也让我清楚地看到她真实的一面，以及在延续一项已经没有人再重视的技术：凯根的 SOI 成人发展理论。就是因为珍妮弗愿意拾回凯根的“弃子”，我才有机会学到这套理论（我曾问过珍妮弗为何凯根不再教他的 SOI，她说凯根好像对于他开创出来的东西，突然玩厌了，离开了“那个房间”，永远也不再回头）。
有了珍妮弗的指导，我开始能掌握在我心中可能一世都学不会的 SOI 理论，今天，这套理论经珍妮弗及她的一众伙伴在领导力培养（Cultivating Leadership）顾问公司的改良及优化后，成为一套名为成长边际辅导（growth edge coaching）的应用方法。“edge”，这里的意思就是成长的“边际”。这条边际的另一边，充满着不确定、复杂、困惑，同时也是生机勃勃、好奇、充满可能性以及更上一层楼的成长！刚好，珍妮弗说她的书就在此时要出来了，由于种种感恩与欣赏，加上《领导者的意识进化》的确是一本写得非常棒且富有诗意的书，所以我毫不犹豫地向珍妮弗提出要翻译这本书。
之前提过，我在一开始接触这套理论时，觉得它是在天边非常遥远的角落，到我翻译此书的过程中，有机会与这套理论亲密地作战，也感觉到它渐渐地成为我所能理解，甚至是影响了我的行为的一套理论时，内心对珍妮弗充满了无限的感激。
国内首部成人发展理论译著
最后，我也希望利用这个机会，谢谢一众曾经协力帮忙这书出版的专业工作者及朋友。当中，我特别要感激我的挚友王少玲（Leslie）那种兼前顾后式的帮忙，她从第一天就帮我邀约台湾的出版社翻译及出版这本书，没有她，我真不知这本书何时才能出现。我同时要特别谢谢北京师范大学出版社给予的各方支援与协调，大力支持这本书在内地出版。最后，多谢陈秋佳小姐在翻译后期，替此书做的一些重要的润稿工作，这弥补了我在文字修养上的不足。
同时这本书在翻译开展的初期，曾得到多位仗义之士的拔刀相助，令《领导者的意识进化》的翻译工作有了进展。我在这里要特别感谢巫爱金、褚彩霞对第一、第二、第三章的重大帮忙，并且要谢谢高映梅（高姐），施亦力，韩世宁，郭进隆老师，Charles Lam，Elton Lo，Winnie Yuen，Johnson，Brian Chang，Toby Chiu，如果我在此遗漏了任何曾给予这本书帮助的人，那不是因为你的贡献不值一提，那只代表我是一个粗心大意的人，我对每一位出力的朋友都心怀感激。
最后，我希望作为第一本出现在中国的成人发展理论普及译著，本书不单只将一套在欧美等地现正热烈讨论的话题带进中国，更让更多的领导者能通过此书，开始迈向自身的成长及帮助他人更上一层楼的道路。
互勉。
对《领导者的意识进化》的各方赞誉
“对于重新设想领导者成长的工作，此书做出了重大的贡献。” —— 萨丽.米勒（Sally DeWitt Miller），微软公司全球领导力发展总裁
“人们不断在问我一个问题：他们如何可以得到一套丰富、实务而且具有指导方法的实践理论，能够将成人发展理论及教练有效地联结在一起？这本书就是答案！” —— 罗伯特.凯根（Robert Kegan），哈佛大学心理学教授
“这本书注定是领导学及成人发展领域中的一本经典著作。主管们、人力资源工作者们、教练们及其他置身于帮助领导者成长的专业工作者，都会发现阅读此书对他们有莫大的帮助！” —— 威廉.霍杰茨（William H. Hodgetts），富达国际投资企业人才发展副总裁
“什么是这个世界上最难做到的三件事？我认为是，（一）转化一个你在其中的文化系统；（二）转化一个你在其中的会议或对话；（三）转化你自己的心智。你想要学习如何做到吗？用这本书所提供的透镜来反思你自己的生活与工作，将会是一个极佳的起点。” —— 比尔.托波特（Bill Torbert），波士顿大学管理学教授
“紧扣你的安全带——你的世界将被颠覆！珍妮弗•加维•贝格令人惊艳的创见，透过这本书，及时送达身处复杂世界中的主管、专业工作者，以及众多的理论工作者。” —— 马克.利奇（Mark Leach），Management Assistance Group
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