021：格局修炼，当骨干前来辞职（管理者的胸怀及格局）
022：互惠合作，离职员工的关系网（互惠原则资源利用）
023：公平感，领导者的内功（人与人利益的管理）
024：管理基准，幸福感？进取心？（管理人的基准）
025：导论2.0，一键了解模块核心知识，跟上不掉队（了解人的心理特质）
021：格局修炼，当骨干前来辞职
WHAT（是什么，目地是什么，做什么工作。。。。）
1.格局修炼先要了解自己并也要了解他人。
2.格局有多大就能整合多大资源。
3.修炼自己的格局，取结于“ 格局影响观念，观念决定招法，而招法会决定结果 ” 。只有格局够大，才能真正驾驭员工不断更换，离职情况频繁发生的局面。
WHY:（是什么，为什么要这么做，理由何在，原因是什么，造成这样的结果为什么。。。。）
1.格局重要取结于自己的修炼及提升个人的境界及胸怀，
2.要经常换位思考、试着去理解。这既是为别人，其实更重要的是锻炼自己，培养自己的大格局，只有换位思考才能看清楚。只有认识清楚了，才能做出最有包容力的行动，让自己的格局得到提升。
HOW：（怎么做，如何提高效率，如何实施，方法怎样。。。。。）
作为管理者，要善于观察和判断每一个人的动机，对于员工离职，要有大格局，员工在不同年代不同的人群，不同的生活方式，要用不同的方法来管理，要提前掌握一些应对这种情况的管理能力，来洞察把握人的心理需求。
022讲：互惠合作｜离职员工的关系网
WHAT（是什么，目地是什么，做什么工作。。。。）
1.人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。
2.社会成员之间本质上是互惠交换的，作为员工，是一种交换的形式，作为辞职人员，依然可以建立起另外的一种交换的形式 3. 管理者与员工离职的沟通技巧与方法，留不住人留心。
WHY:（是什么，为什么要这么做，理由何在，原因是什么，造成这样的结果为什么。。。。）
1.辞职处理的艺术，就是希望帮助你走出“囚徒困境”的这样一个局面。一个人选择什么样的招法解决问题，取决于他看待事物的观念，而决定他观念的，就是他的格局用格局重要取结于自己的修炼及提升个人的境界及胸怀。
2.互惠原则，是社会学中的一个重要原则。社会学理论认为，社会中所有成员之间的关系3“囚徒困境”的破局之道——互惠原则的案例来分析对离职员工的沟通的方式与方法。
HOW：（怎么做，如何提高效率，如何实施，方法怎样。。。。。）
1. 公司人力资源部门，或者在职员工发起建立与离职员工的交流平台，交流平台的本质是互惠合作，公司一定要切实为离职的这些人员提供一些物质上的和精神上的收益，要有吸引力。
2. 离职员工是一个非常重要的关系资源，如果你真正懂得了社会交往的互惠原则，你就不会因为他人的选择而郁闷，相反可以用另外一种心态与他们建立新型的关系，这就突破了“囚徒困境”。
3. .时刻注意保持这一平台有一个好的的情绪状态，防止它成为瓦解公司队伍的一个通道。
023：公平感，领导者的内功
What：（是什么，目地是什么，做什么工作。。。。）
1.管理者有没有格局，在于他自己是不是真正认识到了什么是公平。
Why：（是什么，为什么要这么做，理由何在，原因是什么，造成这样的结果为什么。。。。） 1．在管理工作中，在解决薪酬安排，晋升安排中，一定要注意，怎么做才能在组织创造出更多的公平感，有创造一个相对公平的环境，组织才有建立好文化和制度的可能性，大家才会真心的相信领导者。
How：（怎么做，如何提高效率，如何实施，方法怎样。。。。。）
1. 公平感体现在点点滴滴的细节利益及资源的分配，包括晋升，必须公开透明的方式来创造公平感 024：管理基准，幸福感？进取心？
What：（是什么，目地是什么，做什么工作。。。。）
1.的目标，应该基于员工的 “ 进取心 ” ，而不是直接瞄准 “ 幸福感 ”
Why: （是什么，为什么要这么做，理由何在，原因是什么，造成这样的结果为什么。。。。）
1， 进取心是自我取动工作的源头，而幸福感则是管理活动的结果。管理工作应该看重源头而不是结果，同时幸福感也靠不住。
2， 进取心 ” 作为管理体系的一个部分，员工本人高度参与到任务的 “ 重新定义 ” 过程中，那这个组织就不得了
How：（怎么做，如何提高效率，如何实施，方法怎样。。。。。）
1，创造有激励的制度环境，让员工能够参加到正式和非正式的业务活动中来。
2，培养员工的先动性。用制度和文化鼓励他们有预见性，并提前想到和做准备。
025：导论2.0，一键了解模块核心知识，跟上不掉队
What： 1.之前所学过的内容，把所有逻辑的把每个点穿成线。把碎片化的知识通过模块复盘成一个整合所有知识点的完整架构
2．碎片化时间学习，通过复盘，建立一个知识体系和知识点上的逻辑关系，对于把握整体和梳理有很大的帮助，从而提升整体思维能力。
