第二课KPI指标分解四种方法
第一部分 上节课案例
某物联网公司最近发展比较快，压力比较大，而公司的人员却没有互联网公司的那种紧张感。到了2020年，公司的发展预计在去年的基础上，再次增速，预计发展速度达到50%。而因为人工成本压力，不可能大批量招聘。这个时候，老板要求将公司的文化进行修正，减去了“快乐工作”的事项，增加了“以奋斗为本”。并要求人力资源部门考核到位。人力负责人开始挠头了，这个“以奋斗为本”该如何考核呢？
第二部分 本节课内容
KPI指标分解的四种方法（流程分析法+岗位分析法+鱼骨图法+价值树法）
1、流程分析法（上下级、业务流程的上下环节）
原则：上下级之间必能回答“WHY”和“HOW”
下级KPI必须是达成上级KPI的必要条件
下级KPI必须是达成上级KPI
2、岗位分析法的KPI指标
3、鱼骨图分析法
4、价值树分析法
更侧重于财务指标分解
第三部分 本节课案例
某高科技企业经过两年的发展之后，目前企业发展到了关键的一年。而决定公司发展能否达到目标的关键一项则是公司的战略任务达成。在2020年元旦刚过，公司召集了公司的中高管，进行为期两天的头脑风暴，确定公司的战略。经过两天的激烈讨论后，公司的战略已经确定，并通过公司的战略，确定公司的关键目标事项。其中有一项为“提升组织竞争力”水平。提升组织竞争力，这是关系到各部门的事项，并要作为重点考核，如果你是公司的人力资源负责人，你通过何种工具去分解和落实该考核事项？
提升组织竞争力，关系到各部门的事项，我会选择用鱼骨图分析法去分解，骨头为绩效目标：提升组织竞争力，然后对组织竞争力进行分析明确提升组织竞争力的关键的几个大指标，也就是大骨，再对每项关键指标进行分析，确定影响的关键指标，选择比较重要关键性的作为考核指标，再根据与各部门的相关性，将指标分解到各部门各岗位
