小老板的两个情结

李瑞波 瑞波友李 2024年08月28日 16:14 辽宁

首先声明，小老板绝非贬低之意，只是遵从社会上对成长性企业的创始人、大股东、主要负责人的一般称呼。之所以我没有把这类人直接称呼为企业家，是因为我对企业家这个词有足够的敬畏，不愿意亵渎这个存在，也不愿意掉进“语言腐败”的陷阱。就像微信里朋友圈里没有几个真朋友一样,现在的朋友圈不是商圈，就是锅圈，小群里可能还有几个是朋友的。

小老板最大的困惑是“我该怎么办？”“李老师，我该怎么办？”如果你问下去，你打算怎么办的时候，答案就有点意思了！我归纳为小老板最愿意选择的两个情结：

一、关于管理，他们最需要的是灵丹妙药

在这个层面他们只愿意接受方法论，说的好听点儿叫“方法论”，其实就是“方法”，这就是这些年“方法论”层面的咨询更有市场的原因所在，为什么呢？因为理论上能解决具体问题。

小老板们因此爱上了学习，到处听课。老师台风彪悍，引经据典、案例生动、感染力极强，听课时觉得有道理，回去抓紧落实，结果往往是不了了之，结论是这个老师不行，听着不错，落地不是那么回事！于是再去各个渠道打听哪里有更厉害的老师，不少老师竟然成了“网红”。一旦成为网红，就像爬上树顶的猴子，红屁股暴露在观众眼前，连学历都被挖出了“野鸡大学”的背景，于是一波大师陨落了，另外一波儿像雨后春笋般涌现。因为是方法，背后的原理不清晰，与本公司的管理实践很难契合，失败是可以预见的。

理论，被认为是“虚”的，脱离实际。殊不知只有搞清了离开“实际”层面的原理，才能应对和案例背景有着各种不同的本公司业务。

“没有什么比好理论更实用的了”（There is nothing so practical as a good theory），这句话出自美国社会心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin），换句话说，小老板寻求的“九转还魂丹”根本不存在，应该系统学习炼丹术、建造炼丹炉、搭一间炼丹室。

笔者忠告：管理是解决了一个问题之后，继续解决下一个问题的过程，灵丹妙药或许能还魂，却无法长寿。

二、关于人才：他们希望得到一个怀才不遇的超人

如果说现在的老板，无论大小，不重视人才的，我坚决不信。如何找到人才的途径则五花八门。找朋友在行业内推荐，有之。这样的好处是一个有分量的信任的人物背书，双方建立信任容易，工作好开展；猎头渠道，无论是线上还是线下，如今已经绝对发达，但见过几次线上简历你就会发现，这些人除了照片不一样，其他都差不多，亮眼的不多……

其实这都不是重点，重点是“小老板”并不清楚自己要找一个什么样的人，所以猎头最重要的工作不是找人，而是探索和归纳需求，很多猎头公司做的不好，重要原因是大家的候选人在同一人才库，数据备份而已。靠转发简历，让用人企业自己去选，几乎是“盲人摸象”的感觉。

小老板其实都有一个情节，那就是找一个“怀才不遇”的超人。我最早发现这个问题是2003年，一个私企老板和我探讨用人问题。他希望这个人是一个超人，标准很简单，能带团队走出困境，至于候选人的理论知识、专业背景、过往履历他都可以不在乎。但问题是如果上述关键问题都不考察，你怎么确定你找来的是一个超人还是普通人。

其实，他也不知道如何判断，在此基础上只能降低试错成本，即对方对薪酬要求不高。这个人不是没有能力，而是在原单位受排挤、或者没机会发挥，就像埋在沙子里的金子……我帮他归纳为“怀才不遇的超人”。我同意有超人存在，但你未必遇到，或者他自己知道自己是超人，所以薪酬成本应该按照“超人”的标准支付。关于“怀才不遇”，我更倾向于是候选人的“自我感觉”，我几乎不相信在信息如此发达的今天还能侥幸碰上“怀才不遇”的人，更别说是“超人”。

综上所述，关于管理，小老板最好摒弃“灵丹妙药”，通过系统学习，或者找一个明白人当教练，让自己进入系统学习的轨道，才能支撑自己的野心；至于人才，可以找超人，但需要超人的待遇；也可以通过系统管理，把普通人集合在一起，发挥团队力量，迎接更高的挑战。

李瑞波：私董会教练、企业家教练  北京创享时代首席顾问、河北珍谋钧略首席战略顾问、天津中轩咨询创始合伙人；上海钧启领导力学院导师；北京大学光华管理学院EMBA；南开大学EDP、浙江大学EDP 特聘教授；中国中小企业发展中心专家。

曾任“康师傅”首位大陆籍营业部长、曼可顿(比利时)国际食品有限公司营销总监、光明乳业地区部总经理、荷兰喜力啤酒（Heineken）中国北区总经理。

《战略营销落地中国》作者；为GE、飞利浦、奥迪、上汽、TESCO、中国银行、太平洋保险、中化集团、中国建材、中铁设计院、中国轨道交通设计院、康师傅、泸州老窖、青岛啤酒、加多宝、江世药业、赛轮金宇、超威、顶新集团、华北制药、渤海投资、智海王潮等知名企业进行咨询服务和企业内训。