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·只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线就是聚焦。

给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战。

·目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心。

·在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人OKR，个人OKR只要对一交流就可以了。每周必须确认OKR的进度。

OKR是自上而下关联的。先设定公司的OKR，然后是部门的，最后是个人的。

OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个任务都塞进你的OKR里。

·周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示。务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。

鼓励员工对公司OKR提出意见和建议。OKR不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能参与其中。

把OKR公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上。

周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度！完结