提到“严精细活，耕好自己的一亩三分地”，对自身工作触动很大，疫情冲击下的社会正在逐步变化，但无论风云变幻如何，对我们自身而言，“最重要的还是做好我们自己的事情”，结合自身人力资源工作，严精细活，我们应该也需要做到“严抓制度建设，精准人才引进，细化分类培训，用活人资工具”，结合这几点，谈谈自身的工作思路：

第一，严抓制度建设；

  制度建设是我们工作开展的立身之本，是约束保护个人道德的底线要求，也是传承优秀经验与不断优化流程的根本。严抓制度建设，真正发挥制度的作用，是管理中关键的环节。文化为基，制度为本，越是艰难越向前，也是在告诉我们建立制度流程，建立机制，并有效的执行，才能让我们更好的面对困难，更好完成组织对个人的要求。公司在推精益，其中很好的一点就是精益当中提案的推进，要求各部门各成员每个月都要有提案并落实执行，这就很好的发动各级员工集思广益，群策群力的为公司提出合理化建议，并为有效落实建议的执行，又制定有形效益奖励机制。这些机制的建立大大的鼓舞了员工积极性，发挥人的能动性。我想这点就是制度机制建设发挥的作用，所以我们人力资源经常提发挥人的能动性，更多的思考是如何建立有效的机制，发挥员工“能不能”“愿不愿”“允不允”这三个环节关键的要素，我们在建立人才培养机制，建立绩效考核机制，建立激励机制，建立文化建设方案等，这些都是要充分考虑机制是否保障了员工，让员工敢去想，敢去做，愿去想，愿去做，能去想，能去做。同时制度也是我们工作开展的最低要求，最低标准，所以我们即要让员工了解掌握制度，也要以此来要求员工至少达到公司规定的最低标准，从而创造更高业绩；

第二，精准人才引进；

公司发展迅速，在近几年提出转型目标，每年公司都在不断变化，在变化中发展自身，那么在人才需求上，也随之不断变化及提高。我们在工作开展过程中，也会发现特别是在专业技术人才引进上有一定的难度，这就需要我们真正的做精人才引进，精准定位，精准引进。在精准定位上，比如我们现在招的各类岗位，我们做人资的首先要去做的就是人才画像，就是要清晰这些岗位它核心的能力要求与工作内容是什么，哪些企业哪些岗位比较适合我们公司所需求的这些岗位，外部企业这类岗位对应的人群一些通过怎样的方式提升自我价值，通过怎样的方式活动于人才平台；同时需求的岗位，招什么样的人才进来最合适，要求的能力与经验有哪些，哪个是我们公司更看重的，我们需要的经验在什么水平是最合适的，合适才是最关键。在精准引进上，我们就要明晰这些人群或对象我们在引进时，他们核心的顾虑点在哪里，薪资，平台，氛围，环境等，他最看重的点，我们能否精准捕捉到，把有限的资源放在最核心的点上，给领导提供更有效的参考依据。上次在会议上听到分享的引进营销人员的方式上，重点解决营销人员第一年保底底薪这个痛点，一下子引进近百余人，这点对我促动很大，精准对标，才能有效引进。

第三，细化各类培训；

集团人力资源发展纲要中很重要的一点就是精益人才培养，首先集团就是细化了培养的对象，各级人才培养方案，有初级班，中级班，干部转身，启航计划，远航计划等，真正落实还需要我们实操人员把这些工作细化，才能有效落地人才培养的总方针与子公司人才梯队建设。人才培养中，核心的环节就是培养，培养是一个过程，而不是一次两次的培训班，在详读集团下发的人才培养方案中，每个方案也是反复提到了三个字“双辅导”，我们如何细化做好双辅导，我们除了要跟进好辅导员与导师，还要跟进好学员；在之前一本人资书籍上看到一张图，讲的是人才培养中情镜辅导员工发展的几个阶段，其中两个核心的要点讲到的就是如何打造员工能力与意愿度（也是老板在讲话中提到的进取意识强不强），假如我们一味只关注能力，没有关注意愿度，那么员工提升的速度会远远低于意愿度高的学员，这就需要我们在人才培养上关注细节，关注学员的成长心态，同时制定好培养计划，跟进实施过程，定期总结反思。

在另一方面，我们对于各类培训（公司级培训，晨读，内训等），也需要关注培训的过程与结果，很喜欢公司宣传标语版的一句话，“不要力求完美，50分也好，立即实施”，同样对于培训结果的关注也是，我们要从能做的开始做起，一步步提升改进。

第四，用活人资工具；

管理能更高效，管理工具的使用起到关键作用。在人才评价体系中，也建立了几套工具，如何用好用活工具，真正支持组织对人才发展的需要。我们在外部学习过程中，也认识到很多好的工具，但好的工具引进来后，我们如何做好修改调整与运用，就需要我们结合公司内部的实际情况加以运用，才能更高效的支持工作，所以在工具的使用上，我们即要引进，也要活用。我们即要以空杯心态走出去学习别人好的方面，也要带进来适合我们发展的方面。2021年也多次强调我们要在2021年组织多走出去学习，每季度安排计划学习，真正的学到内容并运用到我们的工作中，我想这点是我们走出去学的初衷，学以致用，真正的提升我们的人资工作。