从月初开始启动高管教练项目以来，已经先后有10位高管做了总计12场一对一电话教练，昨晚原计划八点开始的教练，因晚上孙博士、赵威来京和顺新小聚而推迟到九点半开始，三个人喝了两瓶孔府家酒，给丁总昨晚教练已经23：30，，教练做了一个小时五十分钟，也是时间最长的一次。
回顾总结高管教练的合约，可以看出当前几家高管的思考与困惑，关注点及需求。从中洞察一二，值得引发新的思考……
1、企业传承大计，接班人培养问题，作为六零后创始人必须要面对的话题，无非是家族企业富二代接班继任，如何实现平稳过渡？如何选定接班人？从直系子女接班，还是家族内部选拔，或是从职业经理人中择优选拔？是从内部选拔还是从外空降？如何培养接班人？它关乎企业的兴衰存亡大计？而今天很多企业老板没有系统的科学的继任人选拔培养机制，没有像欧美企业成熟的选人机制，诸如通用电气的培养选拔接班人机制，联想集团柳传志选拔培养的接班人杨元庆倍受诟病和质疑。新希望刘永好安排女儿接班，扶上马送一程，正大集团谢国民交棒给儿子看似放手不放权，交棒给谁决定了企业的未来走向及兴衰，需要时间来验证，目前来看韩国三星集团李承哲交棒给李健熙，集团实现了变革突破，IBM当年选拔了外行郭士纳接管处于严重亏损危机，大刀阔斧的改革让集团起死回生，微软集团经历了从巅峰到谷底，从内部选拔培养接班人上任实现了业务战略转型和文化变革，让微软重新焕发活力，再创辉煌。朝鲜金三胖子作为八零后成功接棒，选对人是重中之重，选拔人的标准，选拔的可选范围，选拔人的培养是一项系统工程。中国将迎来二代接棒高峰期，其中既面临挑战也蕴藏着无限商机。值得深度探索…
2、团队培养建设问题是困扰很多老板的问题，中小型企业往往都面临着两难选择，自己培养人时间长，投入大，缺乏培养人的机制，培养新人流失率高，应届毕业生招不来，感觉远水解不了近渴，导致企业转而招成手，高手，而优秀人才凤毛麟角更是难寻，寄希望于挖角解决业绩突破问题，因急功近利，短视行为，而事与愿违，外聘成手面临挑战忠诚度和信任度、能力价值观匹配度；面临着外人与团队的磨合和融合考验。事在人为，再好的战略、再有潜力的项目成败取决于团队的胜任力和执行力、协同力。团队成长，持续提升团队能力和动力、合力是团队建设三个关键成功要素，如何系统训练提升团队专业技能？如何激发团队驱动力为团队赋能？如何制定卓有成效的激励机制？如何实现从让我干到我要做的转变？如何激活团队士气，塑造团队协作文化，弘扬什么样的团队精神？团队内部如何有效沟通增强凝聚力？如何打造一支能打能拼的团队？如何建设性处理团队冲突？减少团队内耗和内斗，团队成长壮大关乎企业发展后劲，关乎企业能有多大走多远，团队建设是企业发展提速的引擎。市场竞争的背后是人才的争夺战，是团队间的较量对决。团队的裂变是企业的致命伤，往往成为最大的危机。
3、高管如何提升自己的领导力？领导力是高管必备的关键核心能力，决定了你是否成为一个卓越的领导者，领导力是做正确的事，决定着企业发展的战略方向和路线，领导企业变革，激发团队活力，领导力开发是高管教练的核心目标和目的。
4、高管的个人时间管理问题，精力如何管理分配，如何兼顾事业和家庭的平衡？如何合理分配时间，减少无效社交应酬？如何懂得授权借力？如何区分轻重缓急，排定优先级排序？如何强化自控力，养成好习惯？如何结合自己的生物钟，匹配精力分配，实现高效产出？
5、如何与上级有效沟通？如何与下属有效沟通？如何与部门间沟通协作？有效沟通已成为当前高管必须正视的问题，如何保持谦卑心，懂得聆听，保持开放，换位思考，拥有同理心和共情力，是决定沟通效果的关键。
6、如何提升决策力和决断力？战略选择，方向，合作，并购，融资，上市，危机处置，关乎企业发展大计的关键决策能力，避免出现重大决策失误导致的灭顶之灾。
7、高管的个人身心灵修炼，愿景使命、格局胸怀、视野见识、自控力、自信心、坚韧力、魄力、人格魅力等，如何提升生命品质，实现成功快乐幸福？
做高管的平衡轮，从中洞察高管的生存状态及期望，动态跟进平衡轮变化与高管教练的内在关系，是评估高管教练效果的主要参照之一。在教练过程中探索，在探索中思考，在思考中前行。
