昨天上午正式给苏州科牧李总做了第一场高管教练，过去一年来给公司的所有管理者都做过教练了，他是唯一漏网之鱼。今天他的合约如何培养接班人？这也是今天很多中国中50后、60后创业老板亟待解决的问题，它涉及到企业的传承和发展，关乎企业的未来兴衰命运。也困扰着这些企业主。一类企业是家族式企业，接班人选择范围局限在家族内部嫡系子女，富二代能否顺利接棒、撑起大局面临考验，第二类民营企业是传给创业股东中合适人选，我们的民营企业没有像美国通用电气当年选拔杰克.韦尔其的继承人机制。只是基于自己的经验选拔培养接班人。前几年新希望集团刘永好交棒给女儿刘畅，采用联席董事长制，聘用陈春花辅佐刘畅，以确保接班平稳过渡，联想集团柳传志交棒给杨元庆，这些年联想日渐势衰，杨元庆的表现遭到广泛的倍受诟病和质疑。正大集团谢国民董事长交棒给谢吉人，自己成为资深集团董事长，名义上交棒了，实质上还是在掌舵。
2017年8月份第一次来苏州科牧时，李总便有了退隐之意。培养接班人便以纳入考虑日程上来。选人范围定位于内部选拔培养接班人，而非空降。今天一个小时的教练系统梳理了培养接班人的思路、目标、里程碑和路线图，确定关键时间节点。明确了培养接班人的标准：要比现有老总更优秀，要年轻有为；有冲劲，有威信，有大局观，头脑开阔，善于合纵连横，定的目标必须达成。
培养接班人的关键成功要素：选对人、育成人、用好人。扶上马送一程，把他们从单一岗位提升到全局高度来做，打开眼界，充分信任，引领支持鼓励，提升团队建设能力。
培养接班人面临的挑战是什么？一是可选人才太少，拔苗助长，矬子里拔大个；二是培养接班人的能力能否胜任，及动力是否能持续？
作为总经理培养接班人需要具备哪些能力？心胸宽广、坦诚沟通、给自己培养接班人的能力打5分，需要重点学习提升培养人的能力，系统化培养。
如何有效的培养接班人？一是要有明确的目标，清晰的里程碑和路线图，明确关键时间节点。从筛选到重点培养，确定年龄段，要有大局观。给予工作上支持，情感上支持，外出培训学习等。
教练对话主要使用逻辑层次工具。培养接班人的关键三步骤：一是选对人，了解候选人想成为什么样的人？想要过怎样的生活？他的终极人生意图是什么？有大局观、有格局、有远见、有冲劲、高度认同公司核心价值观，具备强大的内心和内驱力，拥有使命感和企图心。有能力、有魄力带领公司闯出一番新天地。二是量身定制接班人培养计划，重点提升领导力，参与公司决策及了解各部门运作，重点培养综合管理能力，在工作中历练磨砺，扶上马送一程；三是定期反馈跟进，总结复盘，优化纠偏，循序渐进。借鉴培养接班人的成功经验，他山之石、可以攻玉。针对培养接班人计划，也要有备选应急预案。
