现代企业的管理核心在于薪酬的管理，对达到了某项标准的员工进行薪酬嘉奖，对没能达标的员工进行薪酬惩罚。
当然了，按照亚当·斯密的假设，员工要的无非是钱而已，所以嘉奖和惩罚都围绕一个钱字打转。
亚当·斯密的原话是：促使员工努力工作、业绩出色、工作理念正确的唯一方法就是为他们的出色表现付出高额报酬。
站在企业的角度，这听上去这没什么不对，即使我们不认同这是唯一的方法，我们也会认为这是个不错的方法。
但是这个看似合理的逻辑居然是错的。
物质刺激不但不会让人强化想要好好工作的动力，反而会削弱它。
经济学家布鲁诺·弗雷把这种现象叫做“动机排挤”。
以色列有一家幼儿园，每天有很多来接孩子的父母都会迟到，造成幼儿园没法按时关门，一再地推迟放学时间。
最后，幼儿园不得已出台了一项政策：
谁要迟到，就罚款。
规定一出，结果让幼儿园大跌眼镜，迟到的家长更多了！
这是什么原因？
简单地说，原因就在于，家长们把罚款当成了价格。
罚款是什么？
罚款是对违规行为的处罚。
而价格呢？是购买某项东西和服务的支出。
幼儿园的初衷当然是要对迟到行为进行惩戒，而家长们则把这笔罚款当成了幼儿园延长看护时间的服务费。
在罚款之前，家长会认为迟到是不对的，但实施罚款之后，家长们对迟到的道德评价的维度消失了，变成了直截了当的经济计算，他们会考虑罚款的金额是不是划算，如果是，他们就会心安理得地迟到。
在这个案例里面，经济动机非但没有加强道德动机，反而削弱了道德动机。
还有一个实验。
实验者在街上询问人们是不是愿意帮个忙，把一个沙发装到一辆面包车里。
一些人有酬金，一些人没有。
有或没有，受访人会产生两种考虑方式。
没有酬金的情况下，受访人会把帮忙理解为一种社会行为——帮别人一个忙，大多数人是乐意的；
而有了酬金，这就变成了一个经济行为，那就需要衡量酬金是不是给得合理。
如果受访人判定，酬金不值他们花费时间和劳力，他们就不会帮忙。
这个案例里面，大多数有酬金的受访人反而不愿意帮忙。
社会动机和经济动机也是互相削弱的。
所以，对于企业来说，激励机制有时候会变得很危险，我们的企业要谨慎使用。
企业与其把人固定在各条流水线上，然后设计出复杂的奖惩条件，还不如把公司设计得给员工更多的自主权、变化性、技能提升和成长的空间，让员工在工作中产生荣誉感、成就感。
因为，没有哪项激励机制可以替代“做正确的事是因为它本身是正确的事情”这种内在的动机。
