[打卡宝宝]：张艳平

​[打卡日期]：2019/07/16

[学习内容​​]：​影响3

​​[学习笔记]：

有组织的团队，做事才可以持之以恒[拳头][拳头]一、四位一体的薪酬激励体系

薪酬激励虽然不是最重要的，但是确实很难做好的，而且对很多企业来说，还是相当重要的。几乎全世界所有的公司都认同薪酬体系应该分成这四块：固定薪酬、变动薪酬、长效激励、福利。

1、固定薪酬

固定薪酬就是工资，每个月都是固定的。

2、变动薪酬

变动薪酬有两种，一种是绩效奖金，可能有月度、季度、半年度、年度的；一种是单项奖，这种主要是支撑战略实现的，这一块儿越少越好。

3、长效激励

股权激励就是一种长效激励。华为没有做股权激励，主要做的是虚拟受限股、TUP。虚拟受限股只有利益权（分红、资本增值），没有决策管理权。受限的意思是有退出机制，在离开公司以后就要退出了。

TUP主要是针对年轻队伍的长效激励，后面我们详细分享。

4、福利

福利就是法定的N险N金，这个是必须要交的部分，或者公司其他差异化的福利。

二、企业薪酬激励的三大误区

中国企业在薪酬激励方面，主要犯了三大错误。如果下面这三大错误都没犯的话，公司的问题就不大。

1、把固定薪酬和变动薪酬混在一起

把固定薪酬和变动薪酬混在一起的表现就是中国式年薪制，特别是针对高管。

如果年薪是60万，外国人的理解是每个月5万，12个月发，至于奖金的分配规则，另外再商量。

但是中国不一样，可能是一个月发2万，一共24万，剩下的36万年底看情况发。如果干得差就象征性的扣一点，基本上这个上限已经定死了。

2、中国企业普遍缺乏长效激励

现在的长效激励已经不再主张所谓的股权激励，也就是同股同权了。因为同股同权是一个不合理的激励，会带来巨大的威胁。

法定的股权是不允许退出的，所以就变成了养懒机制，影响公司治理的发展。华为的价值观是以奋斗者为本，同股同权就和这个价值观形成了冲突，最后可能成了一种口号。

总之，必须要有长效激励，而且长效激励必须是动态的，必须跟公司的长期利益捆绑。

3、中国企业对福利的理解不对

除了国家法定的福利以外，其他的福利不是越多越好，而是越少越好。除了法定的福利以外，公司的福利只有一个作用，就是促进企业文化建设。

很多公司发用发事物的方式代替现金，是一个非常大的激励的误区，因为不能得到所有人的认可。如果只发钱的话，就不是福利了，那是薪酬待遇。

案例：华为在员工过生日时如何发福利？

其他公司员工在过生日的时候，可能会发贺卡、蛋糕券，或者象征性的现金。华为是怎么做的呢？

吴建国老师刚进华为的时候还是90年代，他第一次过生日公司给发了一个影集。翻看一看，第一页是任正非的亲笔签名“任正非祝你生日快乐。”后面是华为的企业文化，以及华为从客户那里取得成就的一些照片。

这个东西可能价格不到20块钱，但是吴老师一辈子都不会丢，多少钱也不会卖。离开华为这么多年，一看到这个东西，就感到自豪和骄傲。

第二次过生日的时候，吴建国老师收到了一个木制的相框，反面写着“任正非祝你生日快乐”，以及华为的Logo。这个东西的成本可能很低，但是体现了公司对员工的认可和公司的文化，会让人长期保存。

除了生日之外，还可以搞一些其他的团建活动，发展一下企业文化。不要做太多泛福利，因为所谓的福利，只能消除不满意，不能带来满意。

【知识小贴士】固定薪酬与变动薪酬的决定因素

为什么把固定薪酬和变动薪酬混在一起，激励的效果就会很差呢？因为固定薪酬和变动薪酬的给付原理是不一样的。

1）固定薪酬的决定因素

固定薪酬由岗位价值、胜任能力、外部竞争力三个因素决定。

①岗位价值。在岗位价值上，总经理大于副总经理，副总经理大于总监，总监大于经理，高级工程师大于工程师，所以薪酬自然不同。

②胜任能力。同一个岗位不同人的能力也是有差异的，有的人胜任度高，有的人胜任度低，所以也要有相应的带宽来做以区分。

③外部竞争力。岗位价值和胜任能力决定了内部公平性，但是市场水平这种外部竞争性也会影响固定薪酬。如果一个公司的固定薪酬长期在低位徘徊，别人就很容易把人才撬走。

2）变动薪酬的决定因素

变动薪酬（奖金）由个人贡献、组织绩效两个因素决定。

个人贡献是自己做得好不好，而组织贡献是部门、团队、公司整体做得好不好。英特尔员工的绩效奖金就是个人业绩系数、部门业绩系数、公司业绩系数的三连乘，这就意味着这三者各占1/3的权重。

[坚持习惯​]：

学习＋减肥

[今日感悟​]：

一个企业的薪酬体系应该分成这四块：固定薪酬、变动薪酬、长效激励、福利。但是，中国企业在薪酬激励方面，犯了很多错误，比如：把固定薪酬和变动薪酬混在一起；缺乏长效激励；对福利的理解有偏差。