[打卡宝宝]：王雪静

​[打卡日期]：2019/6/25

[学习内容​​]： 高绩效教练

​​[学习笔记]：

第5章

教练风格：伙伴关系与相互合作

伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队。

让我们来探索在教练过程中需要用到的基本工具包。教练风格的主要特征是伙伴关系与相互合作，而不是指挥与控制。教练是平等伙伴之间的对话。ICF将其定义为“伙伴间通过发人深省和创造性的对话过程，最大限度地激发个人潜能和职业潜能的过程”。这样，教练心态能够立即创造出一种相互依赖的文化，而不是传统管理方式中依赖他人的文化。在似乎是全球范围内都在追求“少花钱多办事”的背景下，领导者会有一种如释重负的感觉，因为他们可以学习如何通过伙伴关系与相互协作来充分发挥员工的潜能和智慧，而不需要始终单独承受着要为员工提供全部答案以及需要独自寻找前行道路的压力。参加过我们教练工作坊的领导者告诉我们，他们感到自己肩上的重担减轻了，压力也减小了。

教练气质

教练是一种源于教练气质的修炼方式——它是一种坚定的信念，相信自己和他人的能力、智慧和潜能，使教练能够专注于他人的优势、解决方案和未来的成功，而不是弱点、问题或过去的表现。教练型领导方式要求你与他人建立超越事务的、在人性层面上的连接——先做人再做事，并且不再抱着领导者是“专家”和需要告知别人最好的做事方式这种信念。教练是基于信任、信念和不带评判的；这是一种文化，在这种文化中，“最佳实践”不是你过往所知的，乐在其中对于学习成长至关重要，而“挫折”则被重新定义为成长的机会。在这里，任何事情都可能发生，相互协作是终极的赋能推进器。

一位参加高绩效教练公开工作坊的首席执行官，Securex公司的Luc Deflem说：“教练改变了我们的工作方式——我们作为活生生的人之间的互动方式。参加完课程，你在个人关系方面变得更强大了，我们在高管层之间的互动无论在深度还是在方式上都发生了深刻的改变。”

接下来的篇幅将为读者介绍建立维护伙伴关系与相互协作的教练心态的基础知识。

自我激励

每个企业领导者都渴望了解激励的秘密。胡萝卜加大棒这种象征性的外部激励现在越来越不奏效了。没有哪位领导会怀疑自我激励的效果更好，但强迫他人进行自我激励本身在概念上就是自相矛盾的。自我激励存在于每个人的头脑里面，即便是最高管理层也无法触碰。

自有工作开始，人们总是倾向于使用威逼和利诱的各种组合来促使他人去做他们希望的事。恐惧带来强大的动力，但也在很大程度上压抑了创造力和责任感。极端的例子就是奴隶制度，只有“大棒”没有“胡萝卜”。“胡萝卜”能让人们在一段时间内表现得更好，但如果我们把人当成驴，他们就会像有驴一样的表现。我们尝试着把胡萝卜清洗干净、精心烹制，而且提供更大的胡萝卜，同时把大棒用软布包裹，甚至藏起来，假装我们根本就没有大棒，直到我们再次需要的时候才拿出来。于是，人们的绩效又有了一点点的改善。

最近的全球金融危机之后，员工面对的环境是加薪的空间存在更多的限制，晋升机会也变得更少了。在全球经济萧条时期，许多人觉得有工作就很好了。我们迫切需要更好的绩效，而能用的胡萝卜已经越来越少了。因此，如果激励机制已经让我们感到失望，我们就必须从根本上改变对激励的理解和定义。如果人们真的要呈现出最好的表现，他们就必须自我激励。采用教练心态的领导者将会推动自我激励的发生。

对于一个想要实现真正的相互协作文化和人员自我激励的组织而言，它需要有这样一个信念，即每个人都是完全有能力和足够智慧的。“我是老板”这种心态以及以往的最佳实践概念（即我根据自己或他人的成功知道你应该做什么）是没有市场的。相互协作与“我是专家”或“这就是我们在这里做事情的方式”互不兼容。美国跳高运动员迪克·福斯贝利之所以能够发挥出了他的潜能，正是因为他的教练并不坚持认为他需要遵循最佳实践。福斯贝利在学生时代就发现背越式可以比传统的跨越式跳得更高。在他赢得1968年奥运会金牌的10年之内，跨越式跳高已经过时了，绝大多数奥运会跳高运动员都在使用“福斯贝利背越式”。

相信人的潜能

无论作为教练还是领导者，你的卓有成效在很大程度上取决于你相信人的潜能。“使人发挥最佳”和“你的隐藏潜能”这些表达意味着有更多的潜能在等待着被释放。除非你认为人们拥有比他们目前的表现更多的潜能，否则你将无法帮助他们提升表现。领导者必须根据员工的潜能而不是过去的表现来思考员工的发展。由于这个原因，大多数业绩评估系统都有严重缺陷。人们一旦被置于某个绩效等级后，无论在他们自己还是领导的眼中，都很难得到改变。

我们对他人能力的看法对其表现有直接的影响，这已经在教育领域的多项实验中得到了证明。在这些测试中，老师被错误地告知一组普通的学生是奖学金的候选人，或者学习存在困难。在一段时间内，老师给那组学生教授一套课程。随后的学术考试表明，这些学生的成绩无不与他们在老师心中的印象相符。同样地，员工的表现也同样真实地体现出领导者对其潜能的信任度。为了实现深度的伙伴关系和相互协同，你需要看到人们的潜能，而不是他们的过往表现。

创造一种信任的文化

我已经表达了领导者需要认识到团队中每一位成员的潜能，并因才施教相应对待的观点。同样至关重要的是人们也要认识到自己隐藏的潜能并相信自己。我们都认为我们在某种程度上可以做得更好，但是我们真的知道我们的能力上限吗？我们多频繁地听到或者做出比如“她比她自己想象的更有能力”这样的评论？

例如，弗雷德认为自己的潜能有限。事情只有在他认定的范围内进行才会令他感到安全。这就像是他的保护壳。他的领导露丝只在他的保护壳内的任务上相信他。露丝只会给弗雷德任务A，因为她相信弗雷德能够做到而弗雷德也确实能够做到。她不会给弗雷德任务B，因为她认为任务B超出了弗雷德的能力范围。如果露丝把任务分配给更有经验的简，这是可以理解也是更快捷的方式，却更加强化验证了弗雷德的外壳，使其更加牢不可破。其实，露丝应该做的恰恰相反，她应该帮助弗雷德走出他的外壳，支持或教练他成功完成任务B。她需要暂停对弗雷德的限制性信念，并相信他有可以超越过往经验所展现出来的潜能。

提升你的情商和信任他人的能力是你如何看待自己和他人的潜能，以及你如何应对阻碍充分发挥这些潜能的内部和外部的障碍。

我希望请你反思下面是三个问题，确保在你继续阅读之前，你已经有了答案。

活动：什么阻碍了你的潜能发挥？

1．你在工作中，发挥了自己百分之多少的潜能？请按你自己的方式解读这个问题，然后写下一个百分比。

2．什么阻碍了你充分发挥潜能？

3．阻碍你发挥潜能的主要内在障碍是什么？

人们在工作场所中平均发挥了百分之多少的潜能

高绩效教练工作坊的学员展现的百分比从个位数到超过80%，但平均值是40%。

我们也询问他们的依据是什么？以下是3个最常见的答案：

我就是知道我可以做得更好。

人们在应对危机时的表现有多好。

人们在工作场所之外做得特别棒的那些事情。

有哪些内部或外部的因素阻碍了潜能的释放

最经常被提及的外部阻碍是：

公司/我的上司的主要管理风格。

缺乏鼓励和机会。

公司的限制性组织结构和做法。

一个普遍存在的内部障碍是：恐惧，不同的描述包括：害怕失败，缺乏自信，自我怀疑，缺乏信念。我们有理由怀疑这一内部阻碍是否真实，但对我来说它的确是真实的。在一个安全的环境中，人往往会真实地展现自我。但如果诸如缺乏信心等障碍被认为是真实存在的，那么事实就会真的导致这些障碍的发生。合乎逻辑的反应是致力于建立员工的自信，教练是最有针对性的方法，但是涉及需要对管理行为进行调整的时候，许多企业管理人员却缺乏理性。到目前为止，他们更喜欢期待、寻找、购买，甚至等待技术上或结构上的修补方法，而不愿意采取开发人员和心理层面的绩效潜能的方式，尽管这是更加直接简单的做法。

教练心态

要进行成功的教练，你必须采取一种比认为人们的能力 “已经就这样了”更为乐观的看法，即一种教练心态。假装乐观是远远不够的，因为你将以许多微妙的方式传递你的真正信念。培养他人的自信要求你改变对他们的看法，并在此过程中放下控制他们的欲望，或坚持认为自己比他们优秀，从而使他们依赖于你。你可以为他们做的最好的事情之一是帮助他们不再依赖你。毕竟，孩子们最难忘和激动的时刻，往往是他们第一次在游戏中偶然击败父母。这就是为什么在幼年时期，父母有时会让他们获胜。他们希望自己的孩子超过自己，并为此感到自豪——当他们的团队成员也这样做时，领导者也会如此自豪！只有通过团队成员的更好表现，并通过观看和帮助他们成长，你才能获得更大的收益。但是，有太多的时候看到他们的杰出表现，你可能会担心失去工作、权力、信誉或自信。

运用教练心态帮助人们增强自信人们要建立自信，除积累成功外，还需要知道成功是源于自己的努力。他们也必须知道其他人相信他们，这意味着被信任、被允许、被鼓励和被支持来做出他们自己的选择和决定。这意味着被平等对待，即使他们职级更低。这意味着他们不会受到歧视、命令、忽略、指责、威胁或诋毁。不幸的是，许多普遍被期待和接受的领导行为都体现了许多这些负面因素，降低了被领导者的自信。

即使你不说话，你对一个人的看法也会在你的态度中体现出来，并对对方产生影响。阿尔伯特·梅拉比安的研究是这一领域最著名的研究。他的工作为人们通过他们的身体、语调、面部表情和动作发出的无意识信息，提供了有关口头表达和无意识信息的简单统计数据比较。他发现，当它涉及感情和态度时：

一个信息的7%是包含在口述文字中。

一个信息的38%是体现在说话的方式中，例如，语音语调和节奏。

一个信息的55%是体现在面部表情中。

要探索和体验不同的思维模式，请尝试下面的活动。

活动：体验不同的思维模式

找到一个你可以安静3分钟以上的地方。想想经常和你一起工作的同事，然后依次尝试以下每一种思维。在转换到下一个思维之前，尽可能保持每种思维，留意每种心态对你内心的激发：

1.“我认为这个人是一个麻烦。”

2.“我认为这个人碰到了一个麻烦。”

3.“我认为这个人处在学习成长过程中，有能力、足智多谋、富有潜能。”

你注意到了不同思维的哪些不同？

它们在你身上创造了什么不同的感受或情绪？

每一次，你对这个人的潜能是怎么看的？

你的态度有什么变化？

你每天倾向于采用哪种思维？

几乎所有的个人互动都涉及某种感受和态度，因此，领导者的沟通尤其要注意词语背后的情感和意义，要意识到你真正感受到的是至关重要的。然后，你需要做的是把你天然的怀疑或悲观的态度转变为积极乐观的态度。

首先，你可能想要把选择一种思维当成选择佩戴不同的有色眼镜。当你从自己的有色眼镜后看待他人、自己和世界时，你有的不仅是一个、而是多个眼镜来去看待事物。有些颜色来了又走，有些颜色却似乎一直存在。一旦你认识到这一点，你就能够控制、自我管理，并有意识地决定采用一种教练的思维。

我希望你选择认为他人有能力、足智多谋、充满潜能的思维，这是教练心态的本质。这将增强他人的自信和自我激励，并使他们的人生绽放。运用这种思维，你可以教练辅导他们自己做出强有力的选择，并乐于看到他们的优秀表现和成功。

无论任务或问题的内容如何，教练的根本和持续的目标都是帮助他人建立自信。如果领导者接受这一原则并坚持不懈地采取行动，那么他们会因为关系和绩效的大幅度改善而感到惊讶。请思考你是如何在团队成员身上建立自信的。

[坚持习惯​]：

​早起+瘦腿+读书

[今日感悟​]：教练是一种源于教练气质的修炼方式——它是一种坚定的信念，相信自己和他人的能力、智慧和潜能，使教练能够专注于他人的优势、解决方案和未来的成功，而不是弱点、问题或过去的表现。