所有的说教文都会以为什么重要而开场，这也是现代人写ppt的标准路径。但是你是不是会好好阅读这一章节还是快速的翻阅进入到干货部分。其实这里是干货中的干货，因为你一定有类似的问题需要被解答，提炼问题通常是最难的部分。有人问了你想问约表达不准确的问题，让你有种一下就掐住了最痒的蚊子块，可谓是四爽之一。
企业文化和亚文化是包含的子集关系，因为特定的业务/流程/区域/产品，亚文化必然存在。亚文化应该与企业文化相融，或者至少保证一致方向，但是事实中并不绝对。譬如罗氏制药和罗氏诊断，这几乎就是两家公司，除了前缀一致几乎就没有相同的地方。所以，亚文化之间如何兼容？这就是你在你的组织看到的跨团队合作问题。
王野：我们几乎把跨团队合作当作是一个推动的文化，但本质这不是文化，而是两个亚文化相交融的过程。需要的是文化分析，通过流程/系统将他们组成新的文化，进行文化的迭代升级。这几乎是目前看到所有公司都存在的误区。所以非销了解销售最好的办法是去销售的岗位上工作半年。同样的，融合需要一个契机，或者压力。
一家传统的外资公司，产品迭代缓慢，可以说在很长的时间里，里面的人都在熬。熬资历，熬时间，春去秋来，人来人往。一直在新的产品引进的背景下，在新的领导的期望下，开始了冲突。老人和新人，现实和梦想，作为hr我送走了一群人，又迎来了另外一群人。不同文化之间的冲突尤为明显，但当时的我只是简单地理解为人的问题。现在想来，这其实就是不同阶段组织存在文化之间的矛盾，就好像小时候的衣服，磨坏的太快，每年都在打补丁，而补丁本身就意味着不同的时间。
再讲企业文化和领导力。
这几乎是无法分割的硬币两面。但其实他们之间会有先来后到的说法，既然有先后，就有不一致，不协调，有花红柳绿，有晓风残月，更有新人笑旧人哭。
重建-知识，技能和经验的流失
竞争-阳奉阴违
妥协-糟粕精华一并保留
改造-源远流长
干货
文化与文化之间：分离，主导，融合和冲突
融合是方向，是未来，类似于魔方，一面A，一面B，相交之后，好的部分组成一面C。
所以我们在文化合并上四种模式，期望融合。在文化和领导力的互相影响之间，期望改造，彼此成就。
