过程工资：每天跑3-4个客户，客户填写单，或者打了10个电话号码公司联系人
成交工资：有签单就给
10万以内，给你2%2000，还有2%2000当做工资多发的
10-20万，不影响
业绩做的越多提成点越高 25万5%提成12500
业绩提成不能影响老员工的业绩还是靠他创造，要发挥新员工和不积极的人的积极性
底薪增加了还是不努力工作的人：第一个月6000没有成交，第二个月发4800，第三个月发3840，第2-3个月做了个大客户50万，底薪6000补，还剩下50万算提成大于4%，目标是为了跑客户增加业绩
几个级别合并起来后形成我们的工资带
窄带 宽带
450 1130
520 1350
560 2500
以前变动范围很小，（3000-2500）/2500=20%，变宽后变100%（5000-2500）/2500=100%
互联网企业告诉你哪个级100-200万，200-500万之间，几万才跨一级
以前带级比较多，带宽比较窄，所以合并起来
我一般设150-200%
底薪-25-50-75-顶薪
加1-2次就顶天了
高管——经理——基层员工，没有升级空间，每年还是可以加薪，不是以职位来加，是以每个级别来加
不要每天想着做官
宽带薪酬不管怎么涨还是在范围内，每年只要微调就可以了、
缺点：扁平化组织只有3级，升职比较难
中层往上晋升，稳定性差看不到希望
绩效达不到涨不了薪
1、进攻型创新型战略很难配套上去，比如找个好的人员，工资过低人家不来，好的人才都没有没办法执行企业战略
2、传统型市场是第二位，内部公平性是第一位，宽带以市场为导向，技术比经理薪酬高，掌握技能多很正常
4、窄带往上升一级才能调的动，宽带是纵向和横向都可以调整
6、工作表现：宽带是紧密的，因为要看绩效
加薪有9宫格工具
1、一定要做调研，参照市场水平和薪资区间，人力经理和研发经理薪资肯定是不一样的，依据市场价格来的，岗位价值评估的时候，为什么要看各个岗位之间的关系，以及对外之间的联系点，50还是75分位
2、对于组织内部宽带数量是8还是15，要看员工贡献等级多少比较好
经理15级别，每级800，哪些是底，哪些是75分位，哪些是顶，要看市场水平
人力经理90分位12000,75分位10000,50分位8000，市场的对标8000，能力强最高给12000，底6000顶15000，当达不到总监的时候，先给10000，每年根据业绩加薪，最后到15000，距离定薪有几年的时间
3、定在哪个分位
4、每年能不能涨，怎么涨
怎么知道市场水平低还是高，要做岗位价值评估和薪酬调研
岗位价值评估，应该是条曲线，2个轴不是对等的，越上越高，划分的依据是职级体系，定出来经理总监主管，主管对应初级工程师，经理对应中级工程师，总监对应高级工程师，初级工程师330-400相当于主管，经理400-560分，划分的时候要考虑职等职级
根据市场确定高中低，一般以75分位来招的，经理300——600，人力经理75分位6000-10000，每年给她涨
主管层 经理层
钱的重叠和岗位的重叠，一般做1/3.有的是1/2重叠，有的是2/3重叠
越往上幅度越大，增长率越来越高
拉宽带宽
