2026年6月27日 星期六 晴
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【接前文】当地fa··院经审·理查明了以下关键事实：
一是小刘劳动所用工具全由快递公司提供，快递公司直接对小刘进行工作安排、考勤管理和车辆配备；工资由快递公司制作明细，人力资源公司仅负责按表代发。
二是给小刘发工资的虽然是某人力公司，但小刘能拿多少钱，都是快递公司说了算。人力资源公司未对小刘进行岗位安全培训，也未实施实际劳动管理。
劳务外包，实质重于形式。fa··院据此认定，双方为“名为外包、实为派遣”的fa··律关系。二者区别，劳务外包，承包方负责；劳务派遣，劳务派遣单位负责。未培训，则共同担责。
最后fa·院经审·理判··决，某快递公司作为用工单位承担全部赔·偿责任204.57万，某人力资源公司作为派遣单位，因未履行安全培训义务承担15%的共同赔偿责任30.69万。涉事车辆投保·险种与实际不符，保·险公司仅承担交·强险赔·付责任，商·业险不赔。
判··决后，两家公司都提起上·诉。N·T市中··级人··民·fa院二·审驳·回上·诉，维持原·判。二·审生效后，某快递公司赔偿到位。
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该案fa··官说，用工企业应该厘清法律责任，规范用工。“外包”不是“避责”的挡箭牌，用工模式不能“挂羊头卖狗肉”。企业若实际直接管理、控制人员工作流程，即使签订“外包合同”，法律仍能穿透合同表面认定实质，企业仍需承担用工单位责任。
同时，培训义务不可虚设，安全培训不是“纸上条款”，而是fa··律责··任。劳务派遣单位应依法对员工进行岗位培训，尤其是高·危岗位（如驾驶）。未培训即上岗，一旦出事须担责。
另外，保·险投保须严格匹配实际用车性质，避免发生事故后无法理·赔。这个案例也jing·示企业，规范用工、扎实培训，既是对他人生命的尊重，也是对企业自身的保护。
案例中，小刘实际为快递公司员工，他虽与第三方某人力公司签约，但用工关系以实际为准。企业要认清实际管理主体，不能光想收益，运输风险、社会风险等不管，要从实质上认定劳动关系，无论你以什么形式包装它，快递公司的工资、提供的工具等，更别说快递公司从小刘的劳动行为当众获利了。
这个案例还告诉我们，外卖骑手受伤是不是工伤？造成第三方受伤，谁来负责？如今骑手的劳动行为、工作道路都延伸到市民，雇主负责，劳动者本人承担不了；构成第三方伤害的，用工单位也得负责。所以，快递连接千家万户，骑手穿行大街小巷，责任必须有归属。
