无边界组织是通用电气的韦尔奇首创的一个概念。他强调无边界组织应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，各部门之间能够自由沟通，工作及工作程序和进程完全透明。
组织本身是一定有边界的，而通过上面的描述，我们可以看到所谓的“无边界”实质其实是打通边界，消除组织之间的沟通障碍。
无边界组织包含很多纬度的“打破”，今天我们简单说说“打破组织的内外部边界”——合伙人制度。
合伙人制度的核心是企业的平台理念，而对于员工个体来说，合伙人对于个人动机推动的内核更多的是心态上的变化——由为老板打工的心态变成为自己打工，所以真正成功的合伙人体系一定是可以让员工明确的知道他自己是“老板”，这个也是合伙人概念虽然很火，但大部分都是“形式”合伙人的原因（虽然冠以合伙人之名，但员工对于自己员工身份的认知并没有改变）。
这也让我想到前段时间看过的一本介绍阿里铁军的书，里面有提到了阿里的“合伙人制度”，大致两种情况：
主动型：阿里会在内部选择一些符合一定标准的业务人员，与他们达成共识，成为合伙人，再由合伙人组建自己的团队，成立公司，然后按区域划分，将业务分包给他们，由合伙人独立经营。
被动型：如果有优秀的员工（并非只有业务岗）离职，阿里会提供一个选择：由公司出面帮员工成立公司，约定新公司股权占比，同时将员工在公司里面负责的工作以外包的形式给到他，由他自己做老板，独立核算。
其实不管什么情况，我们可以发现，成为合伙人有一个非常重要的步骤——注册公司，这个行为是将员工在法律层面和业务层面都定义为真正的“老板”，这样做不仅减少了企业成本，同时彻底改变了“员工”的底层动机，效能最大化，最大可能的促进了业务的发展。
而对于企业的管理者来说，我们需要明白趋势，9095后的异军突起已经提示了我们非常明确的未来方向，个体创业的趋势已经越来越明显，所以从公司的管理角度，我们也需要打破我们固有的思维模式来适应新的时代。
后记：
今天中午正巧遇到一群90后小朋友来众创空间举办活动（类似创业分享），看到他们现在的状态，不得不感慨，如果再不跟上，未来必然不再属于我们。
