昨天，在与一名客户伙伴聊天的时候，他一再吐槽：“我们的员工，主观能动性比较差，老板不催，他们就不做；或者，做了也不主动汇报，张老师，这方面你能有啥课程吗？………”
打住！打住！姑且打住！
有没有课程，我们暂且不论。毕竟，“主观能动性差”这只是一个笼统的描述，具体的表现是什么？背后的真正原因又是什么？…目前我们都还没深入地了解，直接跳到解决方案，似乎仓促了些🧐🧐🧐说不定啊，有些“主观能动性不高”，培训课程还真的起不了啥作用！
平时，我喜欢和我妈聊天吃瓜谈八卦，但凡涉及到貌似非黑即白的是非对错，我妈总会语重心长地说一句话：一个巴掌拍不响！
对于劳动人民的智慧，我一直深以为然🤣所以，我今天就想和大家掰扯掰扯—“主观能动性差，就一定是员工的问题吗？”
“主观能动性”，顾名思义，它是主观而非客观的。也就是说，一百个人就会有一百种能动性，程度深浅，各自不一。
“主观能动性差”，无非就是两种情况：① 完全没有 ②程度不够，达不到领导的理想状态。
那么，问题来了，既然“主观能动性”是如此的“主观”，你又如何要求别人达到你的标准呢？如何衡量呢？真的有这样的方法吗？
接下来，我们就用POA的思维讨论一下这个话题。
首先说一下什么是POA思维？用下面一张图告诉你。
官方解释：目标共鸣，凝聚伙伴，共创方法，实现目标！
说得有画面感一些，就是：大声说出你的梦想，并找到那个愿意和你一起做梦的人，从此不离不弃，无怨无悔，最终携手并肩，美梦成真🤩🤩
那么，POA和“主观能动性”又能扯上啥关系呢？别着急，听我慢慢道来！
工作时，理（lao）想（ban）状（xin）态（zhong），管理者和员工应该自动成为一对“真伙伴”，双方对于工作目标完全认同并愿意为此共创方法，最终达成目标！
请注意，关键点来了！
“双方目标认同”的前提条件是：管理者清晰准确地向员工传达了工作目标，并告诉他为什么要这样做。
目标，从来都不应该只是简单的What，而应该是真实的有价值的Why！
马丁路德金的演讲《我有一个梦想》，众人皆知，仔细看来，演讲稿中一个又一个的“梦想”，其实就是最能引发共鸣的大大的Why！所以，就算他并没有告诉听众：我们应该去做什么，却依然吸引了几十万听众，包括为数不少的白人，从此黑人新民权运动轰轰烈烈！
其实，工作场景也一样！
实际上，有多少管理者在下达指工作令，分派任务时，只说了What，却有意无意地忽略了Why？
不说的原因有很多，没时间？没必要？没意识？或者说，管理者自己也不太清楚……🤪反而抱怨员工问东问西，让你做你就做，哪来那么多的为什么？
你只让他闷头全速往前跑，却不告诉他，那蜿蜒盘旋的路的尽头，到底有什么……
试问，有有几人能保持状态，头都不抬，一跑到底？
员工不知其所以然，唯有机械地操作，自然“无感”，“主观能动性”又从何谈起！
所以，还是那句话，一个巴掌拍不响！
我们今天聊的，是属于领导的那个“巴掌”。这个巴掌，如果能在噼里啪啦打向员工之前，先“化掌为指”，给员工一个清晰明确的方向，也许，你们就可以来一个漂亮的空中击掌，相视一笑，全力往前了……
也许，也许，也就没我啥事儿了🤣🤣🤣
