学习笔记------人员招聘甄别技巧一
甄选的目的--确定应聘者能做什么，愿意做什么，是否合适岗位
简历筛选
1、HR首先要明确空缺岗位的要求---空缺岗位工作说明书（工作职责-任职资格）
2、考虑因素：不停转换职业，但个人成就无进展---直接pass
中断职业原因、年龄、年资、工作成就和经验、性格、态度、业务能力、学位学历资格证明、荣誉等
3、初筛分类-A非常切合岗位设置，进入笔试面试 B--有潜质 C---不符合AB
个人履历丰富，非常优秀，暂时不切合岗位需求，未来有可能需求的人员放入储备库，可跟踪其成就，未来联系
A类人员进入测评环节
1、测评工具
能力测试、IQ/EQ、性格测试
2、测评体系 思路（为什么测）---指标（测什么）--测评工具方法（怎样测）--评估反馈（测的怎么样）
3、测评不等于面试，不能等于最终决策，仅做参考
面试
1、结构化面试
对考察的指标，在内容、方法、评分标准及决策等方面有设计性。
面试命题卡（情景型）
表格型
HR做到：友好的、礼节接待（出门迎接、主动问候、握手）；消除应聘者紧张心理（共同话题的开场白、共同社交问题、共同语言等）
面试时---过程是结构化的，问题是开放式的。
行为描述式面谈
面试者对于相关问题进行行为描述，HR通过过程的描述，透视面试者的行为特性，预测是否符合岗位及未来发展。
STAR面试法
ST---situation/task 情形、任务
A---action行为
R---result 结果
识别假star---关键是实际上面试者到底做了没有，而非一般性描述、个人信仰、观点、判断、意见、理论
面试结束----5分钟内做出评价；对拟录用人员给予答疑，详细介绍接下来流程、表示感谢。非录用人员一样表示感谢
管理评价中心
在工作情景模拟的基础上发展起来的，效度最高的面试方法，成本高，一般用于高级职位的选拔。
