你有没有这样的时刻？
一个亟待解决的问题如参天大树，问题的现象如树枝错综复杂，你迷失在现象里，错把细枝末节当主干，自认为解决掉问题，最后发现问题依然存在。
比如一家企业的部门主管从“所辖部门人员离职率高于其他管理者”这个现象找到根源“自己是一位适应不良的完美主义者”。
看似风马牛不相及的两件事却存在“现象—本质”的联系。
他是怎么做到的呢？如何培养自己“本质方法论”的思维方式呢？
给大家一个小工具——“八大问”。
这是一个提问框架，针对事情的表象、经过、假设等提问，可以最大限度还原事情的全貌，不仅能解决一个问题，还助于解决一类问题。
理论来源于拆书帮创始人赵周老师的《这样读书就够了》。
为了方便记忆，赵周老师把八个问题缩减成了两个四字词语——“前因后果、适用边界”，和八个成语。“前因后果”适用于分析信息，“适用边界”适用于整理信息。
前（前车可鉴）——为什么这件事对我重要？问题如何出现？
因（相因相生）——这件事有哪些关于问题的假设？如何验证这些假设？还有其他可能性么？
后（以观后效）——这个问题解决后，最好的结果是什么？
果（自食其果）——如果什么都不做，会发生什么？
适（适得其反）——有没有人不同意我对问题的假设？有无反例？
用（使用条件）——解决这个问题需要具备什么条件？这件事我可以用其他什么方式完成？
边（旁敲边鼓）——从前有没有类似的事情？其他领域的人如何解决此类问题？
界（楚河汉界）——无论是不同的意见还是类似的问题，和我意见的区别和交界是什么？
赵周老师把每一问都提供了具体问题，这些问题也并非泾渭分明，我们未必要去完全套用每个问题，可以针对不同情形将问题适当变形。
八大问旨在为大家提供思维方向，启发大家提出有洞察力的问题，助力找到表象背后的本质问题。建议大家在不熟悉的前提下按照八个提问逐一反思，力所能及的条件下，可以提出新的问题，而且八个问题未必全部问完，想要的答案就会跃然纸上了。
回到文章开头的例子：
我闺蜜是一家私企的部门主管，她连续三个季度直属部门职员离职率高居整个公司榜首，实际上，三个季度里，其他部门没有人辞职，她这边有个姑娘还没满试用期就走人了，另外两位都是供职三年的员工，同时递交了辞呈。
大BOSS找她谈过话，告诉她在做离职调查的时候，这几位职员都提到“她的工作标准太高，在部门中压力太大”。
离职调查里提到的原因是造成离职率高的根源么？如果“离职率高”是表象，本质是什么呢？
让我们以我闺蜜第一人称视角，通过“八大问”找到问题本质。
问“前”。
“为什么解决离职率高这个问题对我很重要？”因为这个问题关乎我管理能力的高低，关乎我的职业生涯，如果不解决，可能老板会开掉我。
结论是解决这个问题对我十分重要。
问“因”。
离职调查里的“她的工作标准太高，工作压力太大”，这个假设正确么？
工作标准是公司硬性规定，如果我把要求降低，公司标准就无法达到。这个假设看起来不对，但是三位离职员工同时提出这个问题，莫非是他们商量好的托词？
先放一放这个问题，多一些角度看问题。
造成员工离职的大体三个因素：外部、内部、个人。
外部因素比如：行业前景、国家政策……
内部因素比如：企业文化、工资太少、无上升通道、不满上司领导风格……
个人因素比如：要创业、家庭因素、跟上司或者同事有矛盾……
先看外部因素，近几年行业发展稳定，没有变化，故排除。
再看内部因素，前两点“企业文化、工资”都没有变过，排除。
“上升通道”，在职三年的两位一年前被提拔为项目负责人，加了薪资，且有继续升迁的途径；还没待够一个月的实习期姑娘完全可以从基层提拔为项目负责人，有发展前景。这个假设似乎也不对。
“不满上司领导风格”，那我的领导风格是怎样的呢？
当局者迷，我去问过其他人，得到的标签是：“纠错专家”“坚持标准，绝不妥协”“追求细节和完美”“工作中没有亲和力”“下属犯错很失望”……
（我闺蜜半夜给我打电话，崩溃式哭诉：“我居然在别人眼里是这个样子，如果我当这种领导的下属怕是会被逼疯，可我自己意识不到，我是不是很差劲……。”）
这是个让人为之一动的问题，问题答案跟离职调查不谋而合，经过论证是正确的假设。
最后看个人因素，“和上司有矛盾”这一点，回忆过去共事场景，我想到几件和三位离职员工因为工作有冲突的问题。
再次印证了上述假设。
问“后”。
“如果我转变工作风格，最好的结果是什么？”
降低离职率，凝聚团队力量。
问“果”。
“如果我任其发展，会发生什么？”
还会有人辞职，引发群体反抗，领导把我炒掉。
问“适”。
“有类似领导风格的上司管理做得很优秀么？”
乔布斯，不仅自己每周工作上百小时，并以此要求下属也高强度工作。因为他的严苛、挑剔、刻薄一度被踢出苹果董事局。然而失去他的苹果却业绩下跌，不得不请回他。
问“用”。
“我可以做些什么让改变发生？”
工作中平衡硬规则和人情的尺度、放过无关紧要的细节、读一些沟通类书籍学习更好地表达自己，理解别人……
问“边”。
“有没有转型成功的领导？”
我对此一无所知，于是去问了我的上司，他告诉我：“每个人都有自己的管理风格，而管理风格是个人性格外显，你应该从了解自己的性格开始，尝试转变领导风格。”
我从未观察过我自己，所以找了一份九型人格测试，做完的结果是“一型完美主义人格”，我不想给自己暗示，抱着将信将疑的态度有意识地观察了自己一段时间，发现的确很多特质符合“适应不良的完美主义人格”。
问“界”。
“我和乔布斯的区别是什么，交界是什么？”
都有完美主义特质。我是无名小卒，乔布斯是才华横溢、失去会造成巨大损失的CEO。
“管理风格和个人性格的关系是什么？”
个人性格包含管理风格，管理风格是性格的组成部分。
所以，克服性格里“适应不良的完美主义”，管理风格也会跟着转变。
好了，经过一轮虐心的“八大问”，我们跟着闺蜜找到了她的问题本质。
回顾一下，“八大问”里关键性的几个问题：
“相因相生”做假设时的问题之一：我的领导风格是什么样的？
“旁敲边鼓”找现实案例的问题：有转型成功的领导么？
这两个问题直接推动了本质的出现，解答这两个问题的过程告诉我们：
“多种角度”很重要，看问题别钻牛角尖。
“借助外力”很重要，解答问题不是让自己冥思苦想。
“还原全貌”很重要，在细节上纠结是缘木求鱼。
“为之一动”很重要，跟终极目标直接相关的问题都是不那么让人舒服的。
“八大问”不仅让她解决了一件事，还解决了一类事：她在亲密关系和亲子关系里幸福感倍增。
具体是怎么做到的？
这里涉及到一个成人学习模型，库伯学习圈，有机会再跟大家唠。
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