前面我们谈过两件事：
当企业变大，谁还在真正做决定？
明明说好聚焦，为什么最后又什么都做？
决策结构清晰很重要，资源纪律更重要。
但很多公司即便解决了这两件事，依然会出现一个更深的问题——
规则不再具有确定性。
而一旦规则失去确定性，结构就开始松动。
规则不是写在墙上的，是可以被情绪或意愿改写的
有位朋友跟我讲过几个细节：
他们公司年初制定了明确的目标和考核规则。
达不到目标，没有奖金。
规则写得很清楚。但到了年末，目标没完成。
老板觉得目标可能定高了，担心影响士气，于是对“部分对象”进行了“特殊照顾”，奖金照发。
规则没有被公开废止，但它已经失效。
还有一种情况：
年初承诺达成某专项成果给予激励。过程中老板一激动，提前发放奖励。
或者年末盘点时又因为资金压力，重新解释规则，把该发的奖金取消。
这些看似是灵活处理。
但在组织层面，它传递的是一个信号：
规则可以被情绪、关系、资金压力重新定义。
当规则可以被随意改写，员工不会去研究制度。他们只会研究人。
朝令夕改，比目标虚高更危险
另一位朋友提到，他们公司最常见的问题不是目标高，而是目标会变。
今天确定的激励机制，过两天就被重新调整。
一开始过度承诺，执行过程中发现成本太高，再改。
最后甚至引发劳动纠纷。
这不是制度设计失误。这是规则缺乏稳定性。
在这样的环境里，员工会形成一种本能判断：
“等最终版本出来再说。”
“别太认真，反正可能会改。”
当组织开始降低对规则的信任，执行深度自然下降。
规则的真正功能，是制造确定性
很多创始人认为规则是约束别人。实际上，规则首先是约束自己。
规则的价值不在于公平感，而在于稳定预期。
当预期稳定：
员工敢长期投入。中层敢承担结果。团队敢为目标冒险。
当预期不稳定：
每个人都会自我保护。短期行为增加。风险承担意愿下降。
公司看起来仍在运转，但势能在下降。
结构被破坏，往往不是因为复杂
我们常常把问题归因于复杂度上升。
但更多时候，结构被破坏，是因为例外不断增加。
这一次特批，那一次照顾。
这一次资金紧张，那一次情绪激动。
每一个例外都看似合理。
但当例外积累到一定程度，规则就不再具有约束力。
结构不是在某一天崩塌。它是在每一次“合理破例”中被削弱。
从权力到资源，再到规则
如果说上一篇讲的是资源纪律。这一篇讲的，是规则纪律。
决策结构清晰，可以避免权力混乱。
资源聚焦稳定，可以避免战略涣散。
但如果规则缺乏确定性，前两者都会慢慢失效。
因为所有结构，最终都建立在稳定预期之上。
创始人真正要升级的地方
企业成长到一定阶段，最大的挑战不是能力。而是自我约束。
当规则对所有人都稳定有效，包括制定规则的人自己，结构才会真正成立。
否则，公司最终会退回到一个状态——
靠个人判断维持运转，那不是组织，那只是放大的个人。
当规则不再被当真，结构就会开始退化。
而当结构退化，公司即使方向正确、资源集中，也难以形成持续势能。
