一个案例
与好友聊天，讲到了一件令他意外和痛心的事。
他的下属，由于工作懈怠，分管的工作出现了重大问题，被降职调岗。
对于这位下属，我是有所耳闻的。老员工，经历了很多个岗位，随着单位工作要求的提升和节奏的加快，但是学习能力和自我提升的意识不够，力不从心，跟不上步伐，后来提出辞职，离开了单位。
好友有着菩萨般的心肠，听到这位员工在老家一直没有找到合适的工作，在打着零工，想想以往的情谊，毕竟他离开也没有犯什么大错，又有相应的岗位，又接收他回来，还把他安排在关键岗位上。
谁知老员工成了老油条，并没有像想的那样，用感恩的心来对待这份工作，反而是心不在焉，只做表面工作，不注重工作能力的提升，管理的下属颇有抱怨之词，原本应该按部就班完成的工作流程都没有做到。
庆幸的是，工作的漏洞被发现了并及时得到了纠正，并没有带来恶性的结果。但是他心有余悸，想想不免后怕。
朋友的为人我是知道的，对于员工的成长和学习非常关注，经常以身示范，以善心对待员工，企业的声誉和口碑也名声在外。
看来家家都有一本难念的经，表面上看起来管理好的企业，也会存在短板和不足。
他说，为了提升管理能力，没少参加行业的培训。看到那些标杆式的企业，成功的背后都是有一位有魅力，受拥戴的领袖人物，对员工付出了无限的关爱。“把员工当家人”的口号充斥着这些优秀企业的每个角落。他也愿意成为这样的管理者，学习回来之后就积极的落地执行。可是没想到方法相同，意愿相同，却有不同的结果。
为什么他的善心换来的是懈怠和无视？一直倡导把员工当成自己的伙伴，用善意去引导他们工作，去帮助他们成长。这样好的发心却得不到好的结果？
对于好友的好意和善良我是深深的认可的，但对于出现这样的结局却是真心的遗憾，他的经历让人沉思。
一段分析
西方管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“管理就是最大限度地激发他人的善意。”他是用善意来对待员工，之所以出现问题，应该是他对于这句话理解上存在偏差。
重新解读
德鲁克的这句话告诉我们管理的三个要素：激发，人和善意。从这句话的语义来讲，我们很容易就会把关注点要么放在激发，要么放在善意，没有抓住问题的关键。
如果我们静下心来细细思考的话，就会发现按照流程来讲，人才是主角，激发是措施，善意应当是结果了。按重要程度排序的话，“人”应当排在第一位，一切要以人为本。“激励”排在第二位，是行动，方案，过程。“善意”排在第三位，是结果。前面“人”的要素落实到位，才会有想要的最终结果，获得更多的善意。
在源头上，首先要对重要因素进行分析和筛选。善意和激发应该是在相对人群的基础上产生的。
激发人的善意本身没有错，但是一定要突出人的重要性，增强识人用人的意识，要意识到只有把人作为管理的对象，才能够达到我们激励的效果，获取更多的善意，
如果这项工作却往往是被忽视了，被弱化。就导致将重点放在善意上面，反而达不到想要的结果。朋友的案例就是一个证明。
换句话讲，只有对符合团队要求的人，实施相应激励的办法和措施，才会得到最终想要的结果。
看清楚人，才能做好事
团队中有业绩突出，能力超人的精英，也有按部就班的合作者，也不乏猪队友。在这三类人中能够让激发善意的措施和方法，得到最大化的效益的人群，无疑是精英。把激发的措施都用在精英身上，并与之相匹配，才能达到我们想要的目的，忽视了人的重要性，就是本末倒置的一种行为。
日本的经营之圣，管理大师稻盛和夫把成员划分为了三个类型。自燃型，不燃型和阻燃型，他在挑选团队成员的时候，一定是要让更多的自然型的成员加入到团队之中，将不燃型的团队成员转化为自然型，而将阻燃型成员清理出局。
中国有“半个圣人”之称的曾国藩，之所以能够创办湘军，平复太平天国运动，就是他重视识人和用人，他的团队，最倡导忠诚和勇敢担当。
成功的团队要做的第一件事就是选人用人，也应该把时间和精力都放在适合团队发展的人的身上。
我朋友的下属按照稻盛和夫的划分类型，就是阻燃型的人，没有积极主动的意识，没有自我成长的意愿，凡事需要他人的督促，他的内生力量非常薄弱。按照曾国藩的标准，不够忠诚，不够勇敢。更是不会入曾国藩筛选人才的法眼。按惯例来讲，团队的管理层是应当符合人才标准的。朋友的痛心应当是在他的身上浪费了太多的情感和时间。
回归主题
识别人才，培养人才是一门大学问。《吕氏春秋》对于人才的鉴别方法，对我们当下仍有借鉴意义。从八个方面观察一个人是否值得信任，能不能做大事，有没有担当精神。
“通则观其所礼”，在他个人命运通达，顺利的时候对人的态度。
“贵则观其所进”，得到重用提拔的时候，他在用人上的取向。
“富则观其所养”，当他富有，有能力的时候，是否有帮助别人的情怀。
“听则观其所行”，不仅要听他说什么，更要看他是不是言行一致，说到做到。
“止则观其所好”，当他一个人的时候，能不能把持自己，约束自己的身心，做到慎独。
“习则观其所言”，学习的时候能否有自己的心得，说出不一样的见解，而不是人云亦云。
“穷则观其所不受”，处在困境当中，能不能守住自己的底线。
“贱则观其所不为”，地位低微的时候，是否做了不应该做的事情。
领导者想要提升识人用人的能力，不妨学习效仿这八个方面人才界定的方法，把激励和善意用在该用的人身上。
人和善意的关系，不仅在带领团队时要考虑，也延伸到与人变往的各个层面。处景不同，关系不同，而方法和结果也不尽相同。
但不管怎样，把握住主角，既使激励措施不够给力，仍能收获满满的善意。
