是我们自己的选择而不是能力，展示了我们是谁。——JK·罗琳
衡量一个事件的有效性
在接下来的3/6/12个月，什么是最重要的？
聚焦于少数能产生实质性差异的举措，并推迟那些不怎么紧迫的事项。
消减目标清单是富有挑战性，但却是值得的。
选择一套OKR，我们可以突出强调一些事情——这些重要的事情必须按照计划和时间来完成。
开始的时候
最强大的想法一般出自一线员工
无论领导者如何选择公司的最高目标，他们都需要为自己设立目标。
清晰沟通
所有人员都必须清晰地理解公司的最高目标。
员工不仅仅需要通过里程碑式的成功来获得动力，他们还渴望理解辛勤工作的意义，同时了解自己的目标与公司使命之间的关联
关键结果：关心和支持
目标和关键结果是目标设定的阴阳两面——原则与实践、愿景与执行。
目标鼓舞人心往往更加长远，关键结果往往更接地气且可量化。
为了实现可靠的进展，管理者必须能够衡量针对目标的绩效和结果。
关键目标是拉动目标实现的杠杆和实现目标过程中的一个个节点
- 3.5个关键结果往往足以保证目标的完成
- 太多关键结果会淡化焦点，对预期的进展形成障碍
- 关键结果对个人来说都应该是一个挑战，如果你有足够的自信完成它，那么你所设定的目标很可能还不够宏大
做什么、如何做和何时做
把OKR融入秩序中
一年为周期，把个人目标转换为共同目标，或者将目标设定过程从自上而下的方式转换为更具协作性的方式
双线方式可能是最佳的目标设定方式：短期的OKR来支持年度OKR的实现，也有长期的战略规划
推进实际工作的事短期目标，但年度计划需要依据实际情况来制定
明确时间框架
进一步突出工作的焦点和承诺：截止日期
- 要使反馈有效，必须在评估活动发生后立即给与反馈。
- OKR系统应该在相对较短的时间内设定目标
- 年计划\OKR需要季度或者月度
匹配关键结果
OKR越野心勃勃，其忽视重要标准的风险也就越大。
不要让完美成为优秀的敌人（伏尔泰）
- 在OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定
目标设定也有一些基本的规则 - 关键结果应该是明确的、具体的、可衡量的，产出和投入的组合（匹配）对其有所帮助。
少即是多
- 太多的目标可能会模糊我们对重要事物的关注，或者使我们分心去追逐下一个更为闪亮的东西。
- 只有当我们将目标的数量保持在很小时，才会真正聚焦于此。
- 每次做出承诺时，都会丧失投身其他事项的机会。
- 做计划的人必须有勇气、诚实且遵守纪律。
- 只有这样，才能在放弃某个项目的同时启动新的项目。摇头说“不”和微笑着说“行”一样重要。
- 关注所有事项和一件都不关注的结果是一样的
- 管理的艺术在于能够从看似同样重要的选择中选择一个、两个或三个能充分发挥杠杆作用并能让你专注于此的活动”
- 做计划的人必须有勇气、诚实且遵守纪律。
