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导读：

“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。

但考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。

绩效考核为何是应用起来无法落实到实处，原因有三：

企业高层没有参与

业务部门、后勤部门一套考核模式

考核与企业的战略和业务分离

有效的管理往往是简单而实用的管理。有效的考核必须明确几个问题：

什么是绩效考核：对员工完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。

考核的真正目的：改善工作业绩和提升员工能力，达成公司的经营目标。

绩效考核的意义：

给员工指明工作的方向，没有考核、检查和监督就没有执行，员工原意做领导检查的事。

通过考核、评价，提高员工的业务水平、工作效率，提供员工晋升的依据。

通过考核得出公正的结论，评价员工的工作能力。

通过考核提升工作积极性，激励员工，促进公司各项经营目标的达成，促进公司发展！

绩效考核强调的是结果，但不能忽视对过程的管理。通过管理提高成功概率的方法。对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要，实施绩效考核，让人才实现自身价值的提升。

传统绩效考核得误区：

1、绩效考核做成工作行为考核、态度评价，员工注重关系，忽视业务能力。

2、提高要求，却没有高激励，奖少罚多，员工反感抵触

3、设置“绩效工资”占比低，激励力度小，员工关注度不高。

4、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

5、考核重过程轻结果，员工只管做事不过结果好坏。

6、考核结果没有数据量化，采用评估打分来衡量，打分结果公平性受猜疑，引发信任危机。

什么样的薪酬体系造就什么样的员工！

传统薪酬模式下，工资是公司的成本。员工缺乏工作动力，容易产生消极怠工的现象。即使是优秀的员工，因为能者多劳不能多得，价值也得不到最大的发挥，而最简单的方式就是离职加薪。最终，企业留下了一群“小白兔”

如何设计高激励的薪酬模式？

KSF：基于人本增值的加薪模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

简单说来，KSF的核心就是两点：

1.给员工开拓加薪渠道，员工的工资没有上限

2.企业人效提升，每一个人都能创造更多的利润

设计案例一：该企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

设计案例二：该企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表

该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。

该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。

比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。

理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。

到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。

案例三：不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?

1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

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