这是一本写给新手部门管理者的入门书，是融作者理论学习、实践积累、借鉴思考诸方面而成，期望为初次成为部门管理者顺畅开展管理工作助以一臂之力。

市面上以部门管理为主题内容的著述不少，对于部门管理的解析方式也多样。本书尝试以行动层面、人员层面、信息层面、自我层面的“解构”，梳理新手领导可以把握的管理脉络，探寻其初步本质。

围绕行动层面、人员层面、信息层面、自我层面，形成了四个小册子。这四个层面既相互独立又内在关联，统一于“部门管理”这个主题下。

本系列书所指的“部门”，可以是一个科、一个处，也可以是一个中心、一个站，或者一个院、一个所。

本册子是关于人员层面的。管理的目标是取得工作成效，但工作都是“人”做的。人员层面的管理，是部门管理者天天都要面对的重要内容。

明茨伯格在《管理的本质》一书中提出：管理学应教授给有管理工作的人。作为一个学习管理学专业、从事管理工作多年的实践者，自己深以为然。人员层面的管理这个话题，更是如此，实践性非常强，是其重要特点。

本书正是从实践的角度出发，以制度制定、岗位分工、文化构建、带队伍等五个具体职场场景分别切入，与你共同学习、交流。

第一章 怎样做好部门制度的制定

在本书后面的章节中会交流到，部门文化由核心到表层，分别是精神层面、制度层面、行为层面等。单就精神层面、制度层面二者看，前者是无形的，后者是有形的。无形的文化通过有形的制度载体反映和折射出来、得以呈现。

关于部门的制度层文化，包括部门领导体制、内部组成和管理制度等方面。本章所交流的则仅限于管理制度，更确切地说，是规章制度，即依照上级法规、政策而制定的，具有一定的指导性和约束力。

部门的“成文法”

中国历史长期作为一个农业社会存在，但在国家的治理中很重视制度的作用。《中国古代简史》一书中有段话总结得很是明晰：

我国古代由律、令、格、式四种形式构成法典体系。律为惩罚犯罪行为的刑法典。令是正面规定的规章制度条例。格主要是皇帝以制敕形式不断颁布的禁令汇编，相当于律的补充与变通。式为各种章程细则，补令所不及。这四种形式起源均较早，至隋唐始并行而收互相补充之效。[1]

现在你作为部门管理者制定本部门的制度，实际就是适应本部门的实际需要，以文字形式公开的所谓“律”“令”“格”“式”。

部门规章制度的本质，是部门的“成文法”，是以规则或运作模式来规范部门内个体的行动。“成文法”本意是指国家机关依照一定的程序制定和颁布的，表现为条文形式的规范性法律文件。本节借用此概念与你交流部门规章制度，用意在于，你部门在制定规章制度的过程中，需要注意实体的合法。

此处以一个适用劳动法的用人单位为例来进一步交流。

先来看两段法律规定。

中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度”。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条明确：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

中华人民共和国劳动法》第四条规定的相关内容，按照法律有关概念解读，法律用语中的“应当”是必须，这就是说用人单位建立和完善规章制度必须“依法”，也就是不得与国家法律法规、上级政策相抵触。这其中关于法的效力位阶是：上位法优于下位法，同位法中新法优于旧法。对此需予以做好把握。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确的相关内容，解读起来，就是用人单位制定的规章制度，须实体合法，即不违反国家法律、行政法规及政策规定。另外，容易为人所忽视的是，这里也明确，就是用人单位制定的规章制度，也须程序合法，即要履行“通过民主程序”“向劳动者公示”这些程序性规范环节才合法。而“通过民主程序”“向劳动者公示”，又涉及一些延伸的规定和需遵循的细节。

关于履行民主程序，《中华人民共和国劳动合同法》第四条做了这样的明确：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这里提到“职工代表大会”“全体职工”“工会”“职工代表”，也提到了“平等协商”。

关于履行公示程序，同样也是《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确：“……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

为方便阐明，以上是以一个适用劳动法的用人单位为例来做的交流，引用的是国家法律针对具有法人地位的用人单位的规定。

你的部门也许是法人单位的内部部门，与之相比，规章制度制定的实体合法的要求是同样的，而程序性要求则可更为简单化，你可以结合自己部门的具体实际情况灵活以对，但上述若干精神仍有其核心借鉴意义。

于法周延于事简便

制度不是为了制定而制定。每一个部门的存在，都有其职责使命，有其发展愿景，有其坚持的价值理念。在部门文化中，这些会有软性的体现，宛如一只“看不见的手”，而“看得见的手”----制度可说是其重要部分。使命、愿景、价值观，常规看来，是虚的，但在一个部门、一个组织中，它是要落地的，这个有形的中间媒介就包括制度。通过制度，赋能于部门管理的枝枝节节，使之任督二脉贯通。

因此，制度的制定，要知道自己围绕的中心点是在哪，然后要围绕这个中心点来罗列、创制。在使命、愿景的实施推进过程中，应制定与此相一致的制度体系，要防止制度的不配套、不协调，更要避免背离的制度出现。

部门规章制度具体制定起来，初步可分为两种类型，一种是基于岗位角度出发，为此而制定的岗位性制度，比如，部门需要节假日和晚上有人值班，为此制定一个部门值班制度，就是基于值班这个岗位而制定的制度，作为这个岗位上岗人员行动的准则。另外一种是基于某方面工作角度出发，为此而制定的约束性制度，比如，部门有出外地办理的业务，为此制定一个出差交通食宿等费用报销的制度，就是基于出差费用这个方面而制定的制度，作为这个方面工作的依据。

制定部门的规章制度，就原则而言，核心在于宜努力做到于法周延于事简便。

这里的“于法周延”，说的是在制度逻辑上的周延和自洽的追求。可以考虑两个方向：

一是合规问题，就是上节提到的实体合法问题，部门内制度的制定，是对相关政策规定结合本部门实际情况的细化，或者对上级政策尚未覆盖到的地方进行补充覆盖。即它是有范围的，就是在上位法所划定的圈子之内。如果超越了上位法，因为从本质上就是违规违法的，规章制度的内容是无效的，那么你所做的制定工作也就失去了实际意义。比如，以制定一个适用劳动法的部门的请假制度为例来讲。在病假方面，国家、省一级会有医疗期相关的政策，这些就是你需要事先收集，在制定部门病假相关条款时，就需要注意不与之抵触，但可以进一步细化。而在事假方面，国家、省一级没有相关政策，你就可以根据本单位实际和需要加以创设相关条款内容。

其次是配套问题，就是部门内的制度是成体系的，是彼此协同，前后左右相呼应的，相互之间是“无缝对接”的，是相适相依的。否则，部门内的规定之间互相打架或者接口不畅，规章制度的效果就会打折扣。

这里的“于事简便”，就是强调注重制度的切合实际，可操作，好操作，易操作，而且实用、管用。这个于事简便的基础，就是你部门规章制度制定的时候，首先要注意与本部门的实际结合，包括本部门的工作性质、工作特点、人员情况等等。在此基础上，要追求简单、管用。简单，便于不同水平的员工都方便理解、接受；管用，则是制度制定的起点和落脚点，是初心。规章制度如果笼统、宽泛，既不简单也不管用，制定再多也意义不大，这本质上是涉及所制定制度的生命力的问题。

防止陷入制度迷信

在部门管理中，制度的制定肯定是必要也是必须的。诚如《管子》所曰：凡国无法则众不知所为，无度则事无机。白话文即：国家没有法律，民众就不知道怎样行事；没有制度，行事就没有一个准则。

制度在部门人员层面的管理中，有其基础性作用，对此毋庸置疑。但要防止一些误区和盲目倾向，这些误区和盲目倾向也特别容易在新手部门领导身上出现。

比如，遇到问题，马上冀望于一套制度的制定，背后的考虑是消除此类问题，求得一劳永逸。这就涉及一个问题，就是部门的制度是否是制定的越多越好？

再比如，制定制度的时候，有人把它当做严厉操控的工具，恨不得一个制度下去，威慑力足够，一些不良现象随即销声匿迹。这也涉及一个问题，就是部门制度的制定，措施是否越严厉越好？

对制度过于迷信其作用，就会可能认为制度越多越好。

一个部门制度很多，事无巨细都有若干制度对应，这对部门的高效运转会有一定程度上的掣肘。这既涉及部门制度的制定成本也涉及制度的执行成本。因此，新手领导首先要有一个不是制度制定越多就越好的基本概念。制度的制定一定有其必要性、可行性。《无应良品管理笔记》一书中说“文件越厚的企业，执行力越差”[2]，很是精辟。

其次，也不是制度一旦订立就都是对部门管理有正向助力作用的。有一个有意思的关于“刺激”的用词，放在这里供你体会：好的制度刺激人，差的制度也能“刺激”人。一个“合身”的制度，制定起来难度并不小，对上对下都切中肯綮，吃准特点，这是部门管理中非常需要吃功夫的。如果制定了“不合身”的制度，且未通过及时迭代等方式予以修正调整，这样的制度形成的错误导向其危害不可小觑。比如：一般制度的制定，因为是用于管理，常常在初始时就有偏于“猛”的倾向，刚性有余而柔性不足，常常导致如果照样执行了矫枉过正，不执行了制度流于形式，使得部门制度失去严肃性，而埋下“破窗效应”的隐患。

对制度过于迷信其效果，就会可能认为措施越严厉越好。不要忘了，管理的本质其实就是激发和释放每一个人的善意。这只能是你制定制度的最核心的立足点而非其它。激发善意和措施严厉，从立意上看就差距甚大，一个是博大深邃，一个则是鄙陋短浅。

关于制度制定时把握宽严的问题，在研究本部分内容的时候自己曾读到这样一句话：一个优秀的制度，激发的应该是价值观，而非恐惧。笔者深受触动，相信对你也不无教益。

从优秀到卓越》一书提到的一段，也许对你如何做，有某一角度的某种启发。它是这么说的：

卓越的公司设立了一贯制度，但他们也给予员工制度框架下的自由和责任，你要相信这套制度并使之奏效的管理者和员工。但在制度规定的范围内，每个人都可以有自己的想法，以与他们的责任一致起来。”[3]