90后，甚至00后已经成为职场的主力军，在销售团队中增长速度更快，需要有更多元化的管理方式，去激发他们的能量。
很多90后非常清楚自己要什么，要走哪条路。面试过一个男孩，拆二代，家里很有钱，他说钱不是他的，想自己赚钱去实现梦想，他喜欢销售，毕业后投过这个岗位没面试通过，在外面做了二份工作都是销售，为的就是积累足够经验能进阿里的销售团队，希望在阿里呆满5年，5年后自己会去创业，阿里的管理模式和销售带给他的历练能为创业积累很好的经验，很清楚自己要什么，有梦想的人眼里是看得到光。
也有些同学只是想进大公司，其实不喜欢做销售，甚至看不上；我们也遇到一些招聘事故，新人还在培训期间提出离职，觉得价值观和工作方式不是他认可的，这些都是我们面试时候会特别关注的点。心态成熟的90后韧性和要性一般都比较强。
在管理上，他们希望主管给自己更多的空间和信任，你给我时间我还你惊喜，但请你不要经常来check我，我会觉得不被信任，如果我达到了，我会张扬的在舞台上表达我的欢喜，希望接受掌声，如果我没做到，我会认怂然后再次证明自己，不辜负信任。
管理者不能一个套路走到黑，要求他123就应该这么做，交给他一个任务和目标，去激发每个个体的想象力和创造力，效果会更好。
有一个业绩不错的小二找我和二级主管，希望换主管组，觉得现在的主管没办法帮到他，只会给他提要求，打压他；主管没有自己的想法，主要的工作就是信息上传下达，做CHECK要结果，不想在这个团队里耗掉自己的时间；小二挺有想法，尝试用新的方式做业绩，也拿到不错的结果，他的主管是一个老主管，希望按照老的精确化的方式去要求，小二不buying；我们没有给小二更换主管，因为管理是一件严肃的事情；但会从这样一个个case里去看问题的根因在哪里；我们要解的共性问题是什么。
主管和下属关系越往后走，不再只是上下级的关系，更是亦师亦友的关系，年轻人很多知识面，对事物的理解和看法都是值得我们去了解的。
在沟通上，他们不喜欢一上来就讲大道理，也不喜欢绕，我一般都会引导他们主导整个沟通场，自己讲，自己分析，自己给自己答案。
有一次聊一个小二想要离职，聊到一半，他说他想清楚了，不想走了；后浪也会更直接的表达自己的情感和情绪，印象比较深的2次新人圆桌，一次成了吐槽大会，群起而轰之，一次很丧，有个小二觉得工作和生活很难平衡哭了，接着一群人跟着哭了，最开始还想着怎么控场，经历过几次后，就觉得没必要，他们是在发泄自己最真实的情绪，过后依旧该干嘛干嘛；如果他们反馈的问题，有一些改变在发生，他们也会直接表达他们的感谢；有一次小二提了工作强度的问题，我们做了一些调整，小二发信息说很开心他提的建议被采纳了。
HR可以通过标签去分析每个群体的特性，但尽量少在组织中讲老人和新人，80后和90后，不要有太多标签化，会自然的产生不同站队；在组织中，除了层级和能力有差异化外，其他都没有，都是公司的一员；回归到人才的特质上，去看每个人身上的闪光点，而不是看他的标签。
团队中已经有很多90 后走上了管理岗，一方面学习掌握阿里管理老鸭煲和文化价值观的坚守，也会给他们更多的试错空间去摸索更多的管理方法。
曾经有个想法，组建纯90后的团队，研究这样的团队运作管理方式，和原团队做效能对比，当时没做，现在也没必要了，因为大部分都是90后了。
