企业发展越大，越需要文化支撑，而文化从何而来？谁能体现这一文化？在实际工作中，我们往往采用发掘和培养内训师的办法推动企业文化传承和优秀模型的复制。今天，我们重点分享如何建立并培训内训师队伍。
在企业内形成学习意识，让管理层主动发掘和培养个部门的拔尖人才，可能每个人用人标准不一样，只是我们可以在日常工作中发掘，哪些人相对其他人来说在某一个模块比较熟悉、精通。比如沟通表达，比如技能技巧，比如专业知识和规章制度等等。然后在内部小团队形成训练，学习意识。
然后在公司的大环境推动下，我们可以将内训师的培养进行立项，同时邀请到各业务部门的管理层参与讨论，在制定年度培训计划及确定培训体系和课程后，大部分课表已经能安排出来，这时候缺的就是讲师，一种是能讲授课程的讲师，一种是可以根据自身知识或经验研发课程的老师。那么如何在企业内慧眼识珠，找出这些火种呢？
首先，我们要有确定一套执行方案，比如确定从宣传、报名、选拔、培养、认证到实践、反复培养、评估与激励等全线操作的步骤。
我们常用的宣传的方式包括海报宣传、公司内网、电子屏、公众号、邮件、会议动员等等。记得在宣传中贴入主题和报名地址。在报名时，我们一般通过3个渠道收集人才信息，自主报名，管理层推荐和定向邀请。
选拔前要制定选拔标准，结合企业实际情况推出选拔办法，大多数企业采用短时间试讲课程的办法进行，是给与定向课程进行讲授，还是鼓励开发新课补充体系，在报名信息收集之初就应该列出他计划面试的课程是什么，是否需要给予定向课程。从而初步判断出他意向担任的讲师级别。
除此之外，讲师选拔标准上，还因正面或侧面考核一些其他面试题，比如形象、礼仪、姿态、语调、专业度、意愿度、项目管理能力、计划制定能力、职业规划方向及辨别培训需求和正确认识培训效果的能力等。当然，大部分学员都是有高意愿才报名，只是在实践检验过程中，这一意愿的强烈程度及职业导向，将会为我们以后的讲师培养准备一定认知。
在选拔落定后即可开展对内训师的培养，常用的培养方法是TTT+不断实操试错，现在市面上的TTT课程繁多，内容五花八门，哪种更适合我们自身企业的讲师层级及文化认知，对我们讲师基础塑造非常重要。当然我们也不能把讲师培养仅仅当成单次完成的项目，它必然是一个不断进阶的长期运营的循环项目。我们可以把它当成一个社群一样去运营，专人专职，在合适的时机提供合适的人选给到我们的培训体系，即使一旦某人离开，也不会影响整个运转闭环的继续作用。
最后，还要有不同等级讲师的激励制度，精神激励，物质激励都按对应的标准进行鼓励，而在精神鼓励上更应扩大影响力，提升组织学习氛围，比如教师节嘉年华，比如几年讲师特殊鼓励，年会表彰等等。
讲师选拔与培养在内训师项目开展的前期会略微困难，要召集大量人力，物力，发动更多管理层的力量，同时对课程质量、讲授标准把控要求更严。在项目正常仓流转起来后，我们必须有专人对应，持续不断的对讲师进行造血和输血管理，当成一个社群去运营，保持源头的活力才能点燃整个公司的火星。
—— 2019年2月22日 春天
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