一、合法权
我们常说“不在其位，不谋其政”，如果你是一个普通员工，大谈公司的战略，只会让人觉得好笑，没有人会在意，因为你说的话一点分量都没有，没准还被老板给辞退或者送精神病院。
因为我们还有一句常说的话，叫做“有位才有为”，你没有那个位置，你就算100种想法，你没法实施，你什么事也做不成。
所以，领导一定要有合法权，就是通过一定的程序，在你所在的组织结构中获得了位置，这样你就有了合法权，你才能名正言顺带团队，这个时候，你才不是一个人在战斗，你后面有整个组织制度是你的靠山，跟你作对的下属往往没有好下场，他在挑战整个组织制度。
二、报酬权
报酬权也叫奖赏权，就是领导通过奖励这个权力，来引导下属去做自己想做的事，或者对下属的工作成绩进行奖励。这些奖励方式包括：金钱、晋升、培训学习机会、工作环境和条件的改善、个人福利的提高等。
作为领导，只有行使你的奖赏权，带给下属利益，并且使下属避免受到消极的影响，下属才愿意听你的。你没有这项权力，下属不会听你的。
为什么很多小主管，往往管不好下属呢？四个字：有职无权。报酬权（奖赏权）掌握在部门经理手里，小主管只是带头干活的，他手里并没有这个权力，所以经常会有下属跟小主管闹事，但是跟经理叫板的下属就比较少。
三、强制权
强制权是领导力构成的重要因素，但这项权力是要慎用的。只有在一些关键时刻，强制权是必须要用的。比如说在会议上讨论问题，最终的决议，可能有一小部分人是不同意的，但是作为领导，你这个时候要使用强制权，拍板做决定，就这么干了，你要说一不二，别人就不能再继续唱反调了，大家只能去想解决问题的方法。
所以，强制权在一些关键的决策上，领导者一定要用起来。很多领导往往太民主了，最终导致团队的心没在一处，劲儿没往一处使，就是因为领导的强制权出了问题。领导该强势的时候还是要强势一些，手腕不硬一些的话，团队执行力也强不起来。
四、专家权
下属凭什么心甘情愿听你的？一方面是因为权力本身，是你的职位带给你的影响力，另一方面就是你个人的影响力，包括你的知识、能力。
你的行业知识、知识的质量、知识的深度、知识的新度以及知识的系统化，都是你领导下属的资本；同样你的能力，预见能力、创新能力、协调能力、沟通能力等，这些能力也是你领导下属的基础。把这两个方面的基础打扎实了，下属才会心悦诚服地接受你的影响和领导。
就像我们去医院看病，医生说什么就是什么了，我们很少见有病人跟医生在那讨论，这个病到底该怎么治。这就是专家权！
所以，你在下属面前说话有分量，一个重要的因素就是专家权，你比他强、比他有能力、比他有见识，他就愿意听你的，就这么简单。
五、典范权
什么是典范权？说通俗一点就是人格的魅力，一个优秀的领导，他身上往往会有一种人格魅力，就像我们看《亮剑》里面的李云龙，他身上就有一种亮剑精神，不仅团队内的人被他吸引了，连敌人都对他赞赏有加。正如那句话“政者，正也，己不正，焉能正人”，一个领导的信仰、气质、性情、品行、智能、才学、经验等都会影响到下属，下属对这个领导有了参照性，有了崇拜心理，就会潜意识地去模仿这个领导，这就是典范权带来的作用。
